Skaitlis kā slazds: kā enkurošanās efekts ievelk vadītājus

Iedomājies, ka dodies pirkt biroja krēslu. Pirmajā veikalā redzi cenu – 500 €. Šķiet dārgi, bet tad otrā veikalā tas pats krēsls maksā tikai 250 €. Un pēkšņi tas šķiet izdevīgs piedāvājums, vai ne?

Šeit uz skatuves nāk mūsu šodienas galvenais varonis – enkurošanās efekts jeb anchoring bias. Un jā, tas darbojas ne tikai mēbeļu veikalos!

Kas tas ir – enkurošanās efekts?

Enkurošanās efekts (angliski anchoring bias) ir kognitīvs aizspriedums, kad mēs, pieņemot lēmumus, pārāk lielu nozīmi piešķiram pirmajai pieejamajai informācijai – “enkuram”. Pat ja tā ir nejauša vai neatbilstoša.

Pētījumos to aprakstīja un pašu jēdzienu ieviesa psihologi Daniels Kānemans un Amoss Tverskis (jā, tie paši izredžu teorijas guru) jau 1974. gadā. Viņi atklāja, ka cilvēki lēmumos balstās uz pirmajiem cipariem, ko redz – pat ja tie ir pilnīgi nejauši. Šie abi kungi ir plaši atzīti par galvenajiem autoriem, kuri formāli ieviesa un teorētiski izvirzīja enkurošanas aizspriedumus kā galveno cilvēka spriedumu un lēmumu pieņemšanas elementu.

Uzmini nu – šis darbojas ne tikai uz pārdošanas trikiem, bet arī… vadītājiem?

Kā tas iedarbojas?

1. Sākotnējā informācija kā enkurs: pirmais sastaptais cipars, fakts vai iespaids kļūst par garīgo enkuru.
2. Turpmākās korekcijas: cilvēki pielāgo savus spriedumus, pamatojoties uz šo enkuru, taču ar korekcijām parasti nepietiek, lai kompensētu enkura ietekmi.
3. Izkropļota lēmumu pieņemšana: šī neobjektivitāte var izraisīt sliktu lēmumu pieņemšanu dažādās situācijās, piemēram, sarunās, pirkumos vai aplēsēs, jo cilvēki nespēj pilnībā ņemt vērā jaunu vai precīzāku informāciju.

Kā tas izpaužas vadītāja darbā?

Vadītāji, būdami cilvēki (jā, arī jūs!), bieži vien pieņem lēmumus balstoties uz sākotnējiem iespaidiem vai skaitļiem – kas kļūst par “atskaites punktu”.

Piemēram:

• Pirmais CV saka “3 gadu pieredze”, un pārējie šķiet “pārāk zaļi” vai “par dārgu”.
• Kāds darbinieks pieļauj kļūdu pirmajā mēnesī – un Tu viņu pasludini par “nestabilu”.
• Tikšanās sākas ar domu: “mums nav budžeta” – un pēkšņi visas idejas šķiet pārāk ambiciozas.

Tā vietā, lai domātu elastīgi, mēs “iekrampējamies” šajā pirmajā iespaidā – enkurā.

Un komandā?

Komandās šis efekts var radīt dīvainus “viļņus”:

• Cilvēki sāk salīdzināt sevi ar “standartu”, kas radies no viena kolēģa snieguma.
• Ja vadītājs sāk sarunu ar “pagājušogad mēs paveicām X”, viss, kas zem X – liekas slikti, pat ja ir labs.
• Ja pirmais ideju priekšlikums ir vājš – viss turpmākais tiek mērīts pret to, nevis objektīvi vērtēts.

Rezultāts? Iesakņojušies pieņēmumi, kas bloķē radošumu, samazina drosmi un liek pieņemt viduvējus lēmumus.

Kā no tā izkļūt?

• Atpazīsti “enkurus” – kad jūti, ka Tavu spriedumu vada viens sākotnējs skaitlis vai doma, uzdod sev: “Vai es skatītos citādi, ja šis nebūtu bijis pirmais?”
• Sāc no nulles – analizē situāciju no baltas lapas. Patiesi. Pavaicā: “Ja es neko nezinātu – ko es teiktu tagad?”
• Daudzveidība komandā – dažādi viedokļi palīdz lauzt domāšanas rāmi.
• Uzmanies no “atskaites punktiem” – pirms saki “pagājušogad mēs…”, apdomā – vai šis patiešām ir objektīvs kritērijs?
• Maini jautājumu formulējumu – Neprasi “Vai šis ir labāk nekā X?” (kur X ir tavs “enkurs”), bet gan: “Vai šis risinājums atbilst mūsu mērķiem?” Tā Tu neļauj vienam piemēram kļūt par etalonu.
• Dod laiku pārdomām – neļauj pirmajam iespaidam uzreiz diktēt virzienu. Mēģini apturēt automātiskos secinājumus. Ja nepieciešams, paņem pauzi 24 stundas vai konsultējies ar kādu no malas. Tā Tu dod sev iespēju pārskatīt spriedumu bez enkura ēnas.
• Ievies “aklo vērtējumu” – īpaši atlases procesos vai ideju izvērtēšanā. Apsver iespēju vērtēt idejas bez informācijas par to autoru vai secību, kā tās iesniegtas. Mazāk iespēju, ka pirmais kļūs par visus pārējos nosverošu atsvaru.
• Piedāvā alternatīvus “enkurus” – Ja redzi, ka komanda koncentrējas tikai uz vienu sākotnējo ciparu vai ideju, apzināti ienes jaunu perspektīvu. Piemēram: “Un ja mēs skatītos uz šo no klienta viedokļa?” Vai: “Ko par šo domātu, ja mūsu mērķis būtu dubultot rezultātu?”
• Runā par to ar komandu – Ievies komandas kultūrā ieradumu atpazīt šādus domāšanas “āķus”. Piemēram, pēc ideju apspriešanas pajautā: “Vai mēs pārāk neesam pieķērušies pirmajam variantam?” Tas veicina kritisko domāšanu un līdzdalību.

Nobeigumā – pārgriez virvi un pārbaudi savu kompasu

Vadītāj, vai Tavā lēmumu laivā ir pārāk daudz enkuru? Varbūt laiks daļu no tiem izmest un doties brīvākā virzienā?

Šonedēļ – pirms izsaki vērtējumu, dod sev brīdi apdomāt: “Vai šis ir mans viedoklis… vai enkura ietekmēta sajūta?”

 

Avots: