Motivācija un apmierinātība, kas tām kopīgs?

Klasiskais darba devēja jautājums – kas ir darbinieku motivācija un apmierinātība? Kā man viņus motivēt, lai izbeigtos mūžīgā neapmierinātība? Vai tu zini kā vislabākajā veidā motivēt savus demotivētos darbiniekus? Vai tu pats vispār esi motivēts kādu motivēt? Un, vai tu esi apmierināts… ar dzīvi vispār?

Motivācija un apmierinātība ir tikai sekas

Vai kādreiz ir nācies aizdomāties, ka labi padarītu darbu bieži pieņem kā pašu par sevi saprotamu lietu, bet, tiklīdz kaut kas aiziet ne tā, kā iecerēts, to pamana uzreiz? Protams, atgriezeniskā saite par kļūdu vai problēmu tiek iedota tajā pašā brīdī, bet, vai zini, kurš ir piemērotākais brīdis, lai apbalvotu padoto par labu veikumu darbu, vai patiektos darbiniekam vienkārši tāpat?

“Mistiskā motivācija” tiek pētīta, meklēta un analizēta jau no pašiem personāla vadības pirmssākumiem, kas meklējami 19.gs beigās un 20.gs sākumā. Var piekrist katram motivācijas teorijas autoram, kaut gan bieži viņu apgalvojumi ir ne tikai pretrunīgi, bet pat apgāž viens otru. Tomēr, neviena teorija nedod atbildi, jo tā ir tikai… teorija. Dzīvē viss ir savādāk.

Motivācija kā vēlmju un vajadzību apmierināšana

Kas ir vēlme un kas ir vajadzība?

• Vēlme ir tas, ko es labprāt gribētu, ja vien tas būtu iespējams…
• Vajadzība ir kaut kas, kas man nepieciešams šeit un tagad.
• Apmierinātību rada sajūta, ka es par savu darbu saņemu to, ko uzskatu par pienākošos, lai apmierinātu vajadzību.
• Īstermiņa motivāciju rada apmierinātība par to, ka sava darba rezultātā es atrisinu bez problēmām savu vajadzību.
• Ilgtermiņa motivāciju rada pārliecība, ka es varēšu piepildīt arī savas vēlmes.
• Lojalitāti rada sapratne, ka mani un manus mērķus saprot un pieņem un sniedz nepieciešamo atbalstu to realizācijai.

Apgrieztā cēloņu – seku ķēde

• Ja vēlmi piepilda tad, kad tā vēl nav kļuvusi par vajadzību, tad tajā mirklī vēlme smadzenēs tiek “iekodēta” kā vajadzība.
• Ja vēlmi pēkšņi vairs nepiepilda, tad rodas motivācijas zudums un sajūta, ka “esmu apdalīts, man ir atņemts”.
  Ja piepilda tikai vajadzību, tad ir motivācija darboties tā, lai nākotnē piepildītu vēlmi, bet visam ir noilguma termiņš.
• Ja nepiepilda vajadzību, tad ir demotivācija, jo “man nedod to, kas pienākas” un ieslēdzas destruktīvi mehānismi.

Ar labām domām ceļš uz elli kaisīts, jeb ekspektācijas

Tās nav ne gaidas, ne cerības, ne ilgas, bettās ir ekspektācijas ko darbinieks sagaida no darba devēja. Maza atkāpe: socioloģijas un psiholoģijas terminam “ekspektācijas”, ko latviešu valodā lieto kopš pagājušā gadsimta 70. gadiem, aizstājējs nav atrasts. Vārdi “gaidas, cerības un ilgas”, ko dažkārt lieto ar šādu nozīmi, nav tam piemēroti, jo ir vērstas uz ko gribētu, pozitīvu (piemēram, pavasara gaidas), bet ekspektācijas – uz to, ko domājams vai pierasts attiecīgajā situācijā sagaidīt.

• Risks apmierinot tikai dabinieka ekspektācijas, jeb šajā gadījumā pamata vajadzības – īstermiņā motivēts darbinieks, kas meklēs iespēju apmierināt vēlmes citur vai citādi, tad, kad sapratīs, ka šeit tas nav iespējams.
• Risks apmierinot darbinieka ilgtermiņa vēlmes, jeb motivāciju darīt vairāk, vienmēr, kad tā uzrodas – pazūd gandarījums, pati motivācija censties vispēr, tā vietā rodas prasības – man to vajag, es gribu vēl un vēl! Darbinieks jau ir pieradis saņemt virsvērtību un, ne tikai to nenovērtē, bet uzskata kā pašu par sevi saprotamu.

Apmierinatība un lojalitāte kā gala rezultāts

• Ja labu attiecību vārdā; lai nodrošinātu ilgtermiņa sadarbību; lai piesaistītu vērtīgu darbinieku; lai to noturētu par katru cenu nepārtraukti cilvēkam izdabā apmierinot vajadzības, viņš sāk uztvert to par normu. Tad darbinieks vairs nenovērtē, to, ko viņam dod kā papildus, bet gan ir neapmierināts, ja kaut kas nenotiek pēc viņa prasībām!
• Ja cilvēka vēlmes respektē, tomēr, piepilda tikai dažkārt, uzsverot, ka tā ir pievienotā vērtība par to, ka esi īpašs, par labi paviektu darbu; par ieguldījumu kopējā labuma vārdā; vēlme nekļūst par vajadzību. Tad papildus motivators klasificējas kā balva, kas rada motivāciju darīt vēl, sagādājot apmierinātību.
• Lojalitāti veido gandarījums, par to, ka novērtē cilvēku, viņa darbu un ieguldījumu. Šādā veidā piepildot vēlmes, rodas ne tikai apmierinātība un motivācija, bet arī pateicība par saņemto.

 

Autore: Elita Kazaine – personāla vadības un atlases eksperte, biznesa trenere, starptautiski sertificēta vadītāju un komandu izaugsmes koučs.
Avots: wellzone