Vai darbinieks paliks arī pēc pārbaudes laika?
Pārbaudes laiks ir darba devēja un jaunā darbinieka iepazīšanās laiks, kad notiek abpusēja vērtēšana – darbinieks vērtē savu jauno darba devēju, darba apstākļus un kolēģus, bet darba devējs cenšas saprast, vai ir pieņēmis darbā atbilstošāko darbinieku. Tāpēc pārbaudes laikā svarīgi mērķtiecīgi strādāt pie darbinieka iepazīšanas un ievadīšanas amata pienākumos, kā arī vērot darbinieka veiktspēju un uzvedību. Kā jau pārbaudes laikā saprast, vai jaunais darbinieks turpinās darba attiecības ilgtermiņā?
Pārrunas, atgriezeniskā saite un atbalsts
Svarīgi veikt regulāras pārrunas ar jauno darbinieku, lai izprastu viņa uzskatus un vēlmes attiecībā uz darbu un karjeru. Noteikti ar darbinieku der pārrunāt viņa ilgtermiņa mērķus, karjeras izaugsmes iespējas un uzņēmumā pieņemtos produktivitātes mērītājus, lai abpusēji saprastu, kas tiek sagaidīts no darba attiecībām.
Periodisks jaunā darbinieka veiktspējas, darba snieguma, mērķu izpildes un sadarbības ar kolēģiem vērtējums ir būtisks jaunā darbinieka apmierinātības rādītājs. Ja darbinieks ir neapmierināts ar darbu, jūt stagnāciju vai viņam netiek dota iespēja attīstīties, tas viņam var likt domāt par darbavietas maiņu.
Arī darba devējam, pamanot darbinieka sniegumā nepilnības, būtu jāspēj nodrošināt konstruktīvu atgriezenisko saiti, kā arī sniegt ierosinājumus situācijas uzlabošanai. Tas var palīdzēt labot kļūdas un celt darbinieka motivāciju pilnveidoties. Jaunajam darbiniekam un viņa vadībai jāpieraksta jebkādas izmaiņas darba sniegumā – tas palīdzēs saglabāt skaidru un atvērtu komunikāciju, kā arī abām pusēm vienkāršos lēmuma pieņemšanu pārbaudes laika beigās.
Noteikti jāuzrauga, vai jaunais darbinieks pilda savus pamatdarba pienākumus un uzdevumus. Ja viņam bieži ir nopietni pārkāpumi vai viņš nepilda savus pienākumus, tas var norādīt uz problēmām. Ne vienmēr vaina būs meklējama darbiniekā – tās var būt sekas nepietiekamai ievadīšanai darbā vai nesakārtotai sadarbībai kolektīvā. Ir vērts sekot līdzi tam, kā jaunais darbinieks attiecas pret kolēģiem un vadību. Ja veidojas pārpratumi vai pat konflikti, tas var būt iemesls pārdomām par darbinieka atbilstību, jo nākotnē šādas izpausmes var pastiprināties.
__________________________________________________________________________
Svarīgi veikt regulāras pārrunas ar jauno darbinieku, lai izprastu viņa uzskatus un vēlmes attiecībā uz darbu un karjeru
__________________________________________________________________________
Svarīgi jaunajam darbiniekam piedāvāt nepieciešamo atbalstu un apmācības, lai palīdzētu uzlabot darba produktivitāti un labāk izprast uzņēmuma kultūru. Jāpievērš uzmanība arī tam, vai darbinieks izmanto priekšrocības un resursus, ko piedāvā uzņēmums, piemēram, apmācības un personiskās attīstības iespējas. Ja darbiniekam nav intereses par šādiem papildu ieguvumiem, tas var liecināt par viņa apmierinātības trūkumu.
Tādā gadījumā jāmēģina identificēt un izpētīt iemeslus, kādēļ jaunais darbinieks varētu būt neapmierināts vai netikt galā ar darbu – tie var būt darba apstākļi, attiecības ar kolēģiem vai citi faktori. Pirms pieņemt lēmumu par darbinieka neatbilstību, vēlams veikt uzlabojumus jomās, kurās tas nepieciešams. Jauns darbinieks, ienākot uzņēmumā, ar svaigu skatu no malas var pamanīt nepilnības darba procesos, kas pārējiem ir palicis nepamanīts vai kuriem viņi ir pielāgojušies. Ja darbiniekam ir jautājumi vai ierosinājumi attiecībā uz uzņēmuma darbību vai politiku, der uzklausīt un ņemt vērā viņa viedokli.
Iegūstot atgriezenisko saiti no jaunā darbinieka un nodrošinot atbalstu un iespējas viņa attīstībai un apmierinātībai, uzņēmums var uzlabot izredzes, ka jaunais darbinieks turpinās darba attiecības ilgtermiņā. Tomēr svarīgi arī atcerēties, ka dažreiz darba attiecības var izjukt, neraugoties uz visiem centieniem, un darba devējam ir jābūt gatavam šādai iespējai.
Ne visi var sastrādāties
Ne visi cilvēki ir savā starpā savietojami un spēj harmoniski sadarboties darba vidē vai citās dzīves situācijās. Savstarpējā saderība ir svarīgs aspekts darba attiecībās un sadarbībā kopumā. Cilvēki atšķiras pēc personības tipa, darba stila, vērtībām, mērķiem un komunikācijas veida. Tas viss var radīt konfliktus un sarežģīt darba attiecības.
Ja rodas konflikti vai saderības problēmas darba vidē, jāmēģina tās atrisināt konstruktīvi, izmantojot dažādas metodes, piemēram:
dialogs un komunikācija. Var aicināt cilvēkus runāt vienam ar otru, izteikt savu viedokli un bažas un censties izprast pretējo pusi. Atvērta un godīga komunikācija var palīdzēt pārvarēt nesaprašanos un kopīgi atrast risinājumus;
starpniecība. Ja konflikts ir smags un nav iespējams to atrisināt pašiem, var izmantot starpniecību, kur cita persona vai komandas loceklis palīdz risināt konfliktu;
darba procesu uzlabošana. Ieviešot uzlabojumus darba organizācijā, var samazināt konfliktu iespējamību. Piemēram, skaidri definēti pienākumi un lomas, labāka komunikācija un rīcības plāns konfliktu rašanās gadījumiem;
kolektīva saliedēšana. Uzņēmumā var rīkot pasākumus darbinieku attiecību pārvaldīšanai un uzlabošanai, izmantojot arī apmācības un komandas veidošanas pasākumus.
Tomēr dažreiz ir gadījumi, ka nav iespējams panākt sadarbību un veselīgu mikroklimatu. Ja darba attiecības nepārprotami nav dzīvotspējīgas un konflikti pastāv arī turpmāk, var būt nepieciešams apsvērt citus risinājumus, piemēram, darbinieka nodarbināšanu citā nodaļā, kur viņš ikdienā nenonāks darba saskarsmē ar konfliktējošo pusi.
Saderība darba attiecībās ir svarīga, bet tas ir process, kuram nepieciešama spēja komunicēt kā arī strādāt (un tas jādara abām pusēm), lai panāktu pozitīvus rezultātus.
Kā darbinieks vērtē darba devēju?
Arī darbinieki vērtē darba devējus daudzos aspektos. Vērtējums ir atkarīgs no individuālajām vajadzībām, personīgajiem mērķiem un darba pieredzes. Tomēr pastāv vairākas kopējas jomas, kurās darbinieki bieži vērtē savus darba devējus. Bieži viens no galvenajiem faktoriem ir atalgojums. Darbiniekiem ir svarīgi saņemt taisnīgu un konkurētspējīgu atalgojumu par viņu darbu un uzdevumiem, tāpat – lai atalgojums būtu taisnīgs un par vieniem un tiem pašiem darba pienākumiem un sniegumu, darbinieki saņemtu līdzvērtīgu atalgojumu. Pretējā gadījumā tas var kļūt par spēcīgu darba motivācijas grāvēju. Arī atalgojums par īpašiem sasniegumiem ir svarīgs aspekts. Daži uzņēmumi piedāvā papildu ieguvumus un atalgojumu par veiksmes stāstiem, piemēram, bonusus un pabalstus par izcilu sniegumu.
__________________________________________________________________________
Ja veidojas pārpratumi vai pat konflikti, tas var būt iemesls pārdomām par darbinieka atbilstību, jo nākotnē šādas izpausmes var pastiprināties
__________________________________________________________________________
Jāmin arī sociālie ieguvumi, kas nereti ir izšķiroši, kad jāizlemj, vai turpināt darba attiecības. Sociālie ieguvumi, piemēram, veselības aprūpe, pensiju plāni un citi sociālie pakalpojumi, var ietekmēt darbinieku vērtējumu.
Vēl kāds aspekts, kuru īpaši vērtē darbinieki, ir darba apstākļi. Darbinieki vēlas strādāt drošā, veselīgā un komfortablā darba vidē. Darba apstākļi, piemēram, darba laiks, biroja iekārtojums un citi faktori, var ietekmēt viņu vērtējumu. Darba drošība un risku minimizēšana ir aspekti, kuri darba devējiem būtu rūpīgi jāpārdomā, jo darbiniekiem darba vietā ir svarīgi justies aizsargātiem un drošībā. Liela daļa darbinieku izvērtē arī izaugsmes iespējas. Vairums darbinieku vēlas nākotnē kāpt pa karjeras kāpnēm un attīstīt personību, apgūt ko jaunu, piedaloties apmācībās.
Jāatzīmē, ka darba devēji, kas atbalsta darba un personīgās dzīves līdzsvaru, no darbinieku puses tiek vērtēti ļoti augstu. Tas ietver elastīgu darba laiku, telekomunikācijas iespējas un citus pasākumus, kas ļauj darbiniekiem salāgot darbu ar personīgo dzīvi.
Protams, arī laba komunikācija no darba devēja puses, savlaicīgas atbildes uz jautājumiem un atsaucība ir svarīgi aspekti, kas ietekmē vērtējumu. Nedrīkst aizmirst arī par pozitīvu uzņēmuma kultūru, kas veicina sadarbību, godīgumu un savstarpējo cieņu. Darbiniekam jājūt, ka viņš ir nozīmīgs uzņēmumam un ir iekļauts uzņēmuma dzīvē.
Visbeidzot – darbinieki bieži vērtē savus tiešos vadītājus un augstākā līmeņa vadību. Labi vadītāji spēj iedvesmot, vadīt un atbalstīt savus komandas locekļus, tāpēc arī darbiniekiem ir svarīgi, lai viņu līderis spētu uzņemties vadību un būtu īsts līderis.
Kopumā darbinieku vērtējums par darba devēju pārsvarā ir subjektīvs un atkarīgs no individuālajām vajadzībām un prioritātēm. Katram cilvēkam var būt savs skatījums uz svarīgākajām lietām darbā. Protams, jāņem vērā arī tas, ko attiecīgajā nozarē saviem darbiniekiem piedāvā uzņēmuma konkurenti, jo tas var spēlēt būtisku lomu darbinieka vērtējumā.
Māris Silinieks, SIA “WORKINGDAY LATVIA”, mārketinga direktors
Avots: iBizness