Taisnīga darbinieku bonusu sistēma

Ļoti bieži darbinieki darba devēja attieksmi pret sevi sajūt dažādos ikdienas procesos, taču tikpat svarīgi ir darbinieku labsajūtu nodrošināt, piešķirot dažādus bonusu. Kā to darīt taisnīgi un caurskatāmi, lai piešķirtie labumi un to nosacījumi būtu saprotami visiem darbiniekiem?

Cilvēkiem piemīt taisnīguma sajūta, un dažkārt tā liek pieņemt pat kļūdainus lēmumus. Amerikas Savienotajās Valstīs (ASV) kādā pētījumā respondentiem uzdeva hipotētisku jautājumu: “Kā tu justos, ja tev būtu iespēja saņemt 50 tūkst. ASV dolāru, kamēr pārējie grupas dalībnieki saņemtu 25 tūkst. ASV dolāru?” Visi respondenti bija ļoti apmierināti ar piedāvājumu.

Nākamais bija šāds jautājums: “Vai tu piekristu saņemt 100 tūkst. ASV dolāru, ja pārējie grupas dalībnieki katrs iegūtu 200 tūkst. ASV dolāru?” Un šeit iedarbojās pārsteidzošais taisnīguma efekts – apmēram puse no eksperimenta dalībniekiem noraidīja šādu iespēju. Viņi atteicās saņemt pat divas reizes lielāku summu nekā iepriekšējā piedāvājumā, zinot, ka pārējie tiks atalgoti labāk.

__________________________________________________________________________

Netaisnīgs atalgojums par padarīto darbu, zinot, ka cits kolēģis par to pašu darbu saņem vairāk, ir spēcīgākais darba motivācijas grāvējs

__________________________________________________________________________

Arī darba kolektīvā novērojama ļoti izteikta taisnīguma sajūta – netaisnīgs atalgojums par padarīto darbu, zinot, ka cits kolēģis par to pašu darbu saņem vairāk, ir spēcīgākais darba motivācijas grāvējs. Tas pats var izpausties arī no otras puses – atalgojums var būt līdzvērtīgs, bet kolēģis strādā mazāk, bieži uzgrūžot savus darbus citam darbiniekam vai mēģinot izvairīties no saviem darba pienākumiem.

Šis fenomens mums kā sociālām būtnēm ir palīdzējis izdzīvot miljoniem gadu un ir iekodēts gēnos. Dr. Sāra Brosnana (Sarah Brosnan) pētījumā ar kapucīnu pērtiķiem atklāja, ka primātiem pat ļoti zemā attīstības līmenī ir izteikta taisnīguma sajūta. Eksperimentā diviem pērtiķiem piedāvāja veikt vienkāršu uzdevumu, par kuru katrs no tiem varēja saņemt atalgojumu – svaiga gurķa šķēlīti. Interesantāki procesi sākās, kad vienam no pērtiķiem gurķi nomainīja pret vīnogu, kas viņiem ir daudz lielāks kārums. To redzēdams, otrs pērtiķis atteicās no savas gurķa šķēles, neapmierināts svieda ar to eksperimenta vadītājai un pat vispār atteicās pildīt uzdevumu.

Objektīvs atalgojums

Nodrošināt vienlīdzīgi taisnīgu atalgojumu saviem darbiniekiem vadītājam ir liels izaicinājums. Darbinieka sniegumu ne vienmēr var objektīvi un precīzi novērtēt, turklāt atsevišķu amatu speciālisti var būt retums darba tirgū un, uzņēmumiem tos pārvilinot, atalgojums var būt neadekvāti “uzpūsts”.

Tāpat, pieņemot darbā jaunus darbiniekus, var būt tiem jāmaksā lielāks atalgojums nekā esošajiem darbiniekiem, jo inflācija ceļ ne tikai cenas, bet arī algas. Šādā gadījumā atalgojums jākoriģē visiem uzņēmumā strādājošajiem, kas lielam uzņēmumam varētu nozīmēt būtiskas korekcijas atalgojumu budžetā.

Tas ir viens no iemesliem, kāpēc daudzos uzņēmumos darbinieku atalgojuma līmenis ir “tabu” tēma – vadītājs izvēlas turēt to slepenībā, lai novērstu nevajadzīgas nesaskaņas un saglabātu darbinieku motivāciju. Otrs populārākais atalgojuma līmeņa slēpšanas iemesls ir konkurence, proti, algas neatklāj, lai konkurējošiem uzņēmumiem būtu grūtāk pārvilināt darbiniekus, piedāvājot tiem lielāku atalgojumu.

Tātad atalgojumam ir jābūt taisnīgam un samērīgam, lai neveidotos situācija, kad darbinieks ar lielāku darba stāžu saņem mazāk nekā jaunais darbinieks. Lai kā darba devējs censtos atalgojuma līmeni turēt slepenībā, tomēr darbinieki pie pusdienu galda vai “smēķētavā” runā un agrāk vai vēlāk necaurspīdīga atalgojuma sistēma sāks “spīdēt cauri”. Tādēļ atalgojuma apmērs darbiniekiem jānosaka, ņemot vērā to darba stāžu, kvalifikāciju un darba rezultātus.

Taisnīgi piešķirti labumi var motivēt

Bet kā ir ar darbiniekiem piešķirtajiem nemonetārajiem labumiem – bezmaksas autostāvvieta uzņēmuma pagalmā, darba automašīna ar iespēju izmantot to privātajām vajadzībām, veselības apdrošināšana, papildu atvaļinājuma dienas, iemaksas pensiju fondā, uzņēmuma akcijas u.c.? Katrs no šie papildu labumiem var kļūt par labu motivāciju tā saņēmējam, tomēr vienlaikus var būt arī motivācijas grāvējs pārējiem, kuri vēl nav tikuši pie šīs “balvas”.

__________________________________________________________________________

Piešķirot darbiniekiem bonusus, svarīgākais ir izveidot nepārprotami formulētu papildus labumu saņemšanas sistēmu, t.i., katram darbiniekam ir jāzina, kāpēc kolēģis saņem no uzņēmuma konkrētu labumu

__________________________________________________________________________

Piešķirot darbiniekiem bonusus, svarīgākais ir izveidot nepārprotami formulētu papildus labumu saņemšanas sistēmu, t.i., katram darbiniekam ir jāzina, kāpēc un par kādiem nopelniem kolēģis saņem no uzņēmuma konkrētu labumu, un jāsaprot, kādiem nosacījumiem jāizpildās, lai iegūtu nākamā līmeņa apbalvojumus.

Jāatstāj vieta arī subjektīviem kritērijiem, kad darbinieku var prēmēt par iniciatīvas izrādīšanu vai par sniegumu, kas ir ārpus viņa tiešajiem darba pienākumiem. Šādai apbalvošanai jānotiek publiski, paziņojot to sapulcē un vienlaikus pateicoties par paveikto.

Tātad, piešķirot darbiniekiem kādus labumus, jāievēro “spēles noteikumi” un visiem darbiniekiem jābūt ar tiem iepazīstinātiem, lai visiem darbiniekiem būtu skaidrs, par ko tiek piešķirts bonuss un nerastos aizdomas, ka tas ir tikai par darbinieka spēju izpatikt vadībai. Ja uzņēmums, motivējot vienu darbinieku, neviļus sarūgtina 10 citus kolēģus, tā ir grūti labojama kļūda.

Kādus bonusus piešķirt?

Kad skaidrs, ka labumi darbiniekiem jāpiešķir atbilstoši visiem zināmiem kritērijiem, jāsaprot, kādus bonusu izvēlēties un sniegt darbiniekiem.

Bonusu sistēmā var iekļaut apmācības un kursus, jo, pabeidzot apmācības, ceļas arī darbinieka vērtība darba tirgū un uzņēmumā, kā rezultātā viņš var pretendēt uz augstāku amatu un labāku atalgojumu. Jāatceras, ka princips “visiem bez maksas” darbojas sliktāk, jo mācības prasa ieguldīt laiku un enerģiju – labāk, ja darbinieks pats var izvēlēties kādu no piedāvātajām apmācībām un piedalīties tajās ar kaut minimālu līdzmaksājumu.

Arī kolektīvi bonusi, ko piešķir, sasniedzot noteiktus biznesa rezultātus, darbiniekiem ir ļoti motivējoši. Piemēram, kopīgs ceļojums uz ārzemēm vienlaikus var būt arī ļoti labs kolektīva saliedēšanas pasākums.

Nereti uzņēmumos ir pasīvie kolektīvie bonusi, piemēram, svaigi spiesta apelsīnu sula birojā vai brīvpusdienas, bet pie šādiem labumiem darbinieki ar laiku pierod un uztver kā kaut ko, kas viņiem pienākas, līdz ar to kādu dienu sula var sāk likties skāba, bet pusdienas – pārāk kalorijām bagātas. Tomēr šādi bonusi palīdz piesaistīt labākos speciālistus darba tirgū. Piemēram, dažos informācijas tehnoloģiju uzņēmumos programmētāji dzīvo kā “all inclusive” kūrortā, jo par šīs jomas speciālistiem uzņēmumi cīnās, liekot lietā visus pieejamos ieročus.

Kā izcilu kolektīvā labuma piemēru var minēt uzņēmuma bērnudārzu. Ja uzņēmumā ir daudz jauno māmiņu, kurām jāizvēlas – algot auklīti un doties uz darbu vai palikt mājās ar bērniņu, uzņēmumam var būt izdevīgi un darbiniekiem motivējoši izveidot uzņēmuma bērnu dārziņu un algot auklīti, kas nodarbojas ar bērniem, kamēr vecāki ir darbā.

__________________________________________________________________________

Ja uzņēmums, motivējot vienu darbinieku, neviļus sarūgtina 10 citus kolēģus, tā ir grūti labojama kļūda

__________________________________________________________________________

Arī darba aprīkojums var tikt pasniegts kā bonuss – biznesa klases tālrunis vai jauna automašīna darbam. Dažādi nelieli ikdienišķi bonusiņi var neizmaksāt uzņēmumam pārāk dārgi, bet būt motivējoši un veidot darbinieku lojalitāti. Piemēram, par īpaši izdevīga līguma noslēgšanu darbinieks var nedēļu turēt savu automašīnu uzņēmuma vadītāja stāvvietā vai vadītājs darbinieku kopā ar ģimeni uzaicina uz vakariņām. Svarīgi, ka par katru šādu bonusu piešķiršanu ir jāuzzina citiem uzņēmuma darbiniekiem.

Veselības apdrošināšana mūsdienās jau ir kļuvusi par teju neatņemamu bonusu un tiek piedāvāta lielākajā daļā uzņēmumu. Daudzi uzņēmumi, uzkrājot uzņēmumā noteiktu darba stāžu, piedāvā darbiniekiem apmaksātus zobārsta vai acu ārsta pakalpojumus un nodarbības sporta klubos. Tas ir arī darba devēja interesēs, jo uzņēmumam ir vajadzīgs veselīgs un darbaspējīgs darbinieks.

Papildu labumu “grozam” ir jābūt iespējami elastīgam, lai varētu apmierināt darbinieku dažādās vajadzības un intereses. Ir darbinieki, kam nepieciešami acu ārsta pakalpojumi, un ir darbinieki, kam labākā izvēle šķiet sporta kluba abonements. Darbinieku vajadzības un vēlmes vislabāk noskaidrot individuālās pārrunās.

Māris Silinieks,
SIA “WORKINGDAY LATVIA”, mārketinga direktors