Kā stiprināt komandas garu?

Komandas gara nozīme ir īpaši aktualizējusies tieši beidzamajā laikā, kad daudzi uzņēmumi strādā attālināti un vienīgā iespēja darbiniekiem satikties ir virtuālās sapulces. Darba devējiem liels izaicinājums ir attālināti noturēt kolektīvu saliedētu. Kādus paņēmienus var izmantot, lai šajā laikā saliedētu komandu un radītu komandas garu?

Ir daudzi kolektīva saliedēšanas pakalpojumu sniedzēji, kuri sacenšas radošumā par atraktīvāko piedāvājumu. Bet šādi pasākumi nereti tiek rīkoti, neapzinoties galveno mērķi – komandas gara stiprināšana un saliedēšana –, tāpēc dažkārt tiek panākts pat pretējais rezultāts. Arī pandēmijas ierobežojumi diktē savus noteikumus un apgrūtina šādu pasākumu rīkošanu. Bet vai vadītājs savā komandā var ko darīt lietas labā saviem spēkiem? Vai var stiprināt komandas garu kolektīvā no iekšpuses? Un kas ir tās pazīmes, kuras pamanot būtu jāzvana trauksmes zvans?

__________________________________________________________________________

Neatkarīgi no tā, cik liels ir uzņēmums, atsevišķas komandas lielums nedrīkst pārsniegt tādu, kuru var pabarot ar divām picām

__________________________________________________________________________

Ja komandā tiek pamanītas sāncensības pazīmes, pārmērīgs individuālisms un nevēlēšanās palīdzēt citiem, iespējams, uzņēmumā trūkst komandas gara.

Jāatceras – veselīga konkurence starp kolēģiem un individualitāte komandā nav nekas slikts. Bet, ja vadītāja dienas lielākā daļa ir aizpildīta ar darbiniekiem, kas “vāc punktus” un cenšas būt pamanīti, ir jādomā, kā to risināt. Lūk, daži ieteikumi, kā radīt kolektīvā komandas garu un vienot darbiniekus kopīga mērķa sasniegšanai.

Jāņem darbā komandas spēlētāji

Šis varētu šķist ne pārāk sarežģīts uzdevums, bet īstenot dzīvē to nav tik viegli. Savā CV par “komandas spēlētāju” darba kandidāts sevi nodēvē bieži. Jācenšas gūt apstiprinājumu kandidāta darbam komandā un reāliem piemēriem no dzīves. Darba pārrunās amata kandidātam jālūdz pastāstīt par situācijām, kuras viņam palīdzējušas risināt darbu komandā – kā viņš tajās piedalījies un kādu atbalstu saņēmis no komandas.

Jārāda komandas nozīme

Komandas darba nozīmīgumu vajadzētu iekļaut sava uzņēmuma “konstitūcijā”. Tas jāpadara redzams! Ja vēlas, lai darbinieki pamanītu, cik svarīgs uzņēmumā ir komandas gars, šis vēstījums jānovieto redzamā vietā. To var uzsvērt, jaunam darbiniekam uzsākot darba gaitas, iekļaut amata aprakstā, atspoguļot uzņēmuma misijā un pat ierāmēt un pielikt pie sienas.

Jādefinē komanda

Jādefinē jēdziens “komandas darbs”. Ja 10 cilvēkiem tiks pajautāts, kas ir komandas darbs, iespējams, tiks saņemti atšķirīgi skaidrojumi. Bet nevar prasīt no darbiniekiem, lai tie uzturētu komandas garu, ja viņiem nav vienotas izpratnes par to, ko šis jēdziens iekļauj.

Lai izvairītos no pārpratumiem, precīzi jādefinē, ko konkrētajā uzņēmumā saprot ar vārdiem “komandas darbs”. Tas jāpaskaidro darbiniekiem, ilustrējot ar daudziem piemēriem un pārliecinoties, ka šis formulējums visiem ir saprotams vienādi.

Jāapbalvo

Labākie jāapbalvo! Kad izdevies tikt skaidrībā, ko uzņēmumā nozīmē darbs komandā, ir īstais brīdis izstrādāt apbalvojumu sistēmu, lai stimulētu darbiniekus, kuri teicami demonstrē definēto uzvedību ikdienas darbā.

Prēmējot, apbalvojot vai vienkārši sapulcē uzslavējot kādu, precīzi jāpamato, ko tieši ir paveicis darbinieks, lai saņemtu šo balvu, – tas nostiprinās un sekmēs ilgtermiņā šādu uzvedību komandā.

Grūtības vieno

Jāidentificē kopīgais “ienaidnieks”. Lielākais komandas gara šķērslis ir iekšējās nesaskaņas. Strīdi, augstprātība, pārmērīga savstarpējā konkurence – tie ir tikai daži simptomi, bet tie var būt lieli šķēršļi ceļā uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

Lai palīdzētu darbiniekiem justies tuvākiem un vienotākiem, jāparāda, ar ko viņiem jācīnās patiesībā, – ar konkurentiem. Vajag uzzināt konkurentu efektivitātes rādītājus un salīdzināt ar savējiem – tas komandā attīstīs dabisku vienotību, jo radīsies vēlme šo kopīgo “ienaidnieku” sakaut.

Sacensība

Ja vēlas iet tālāk, attīstot iepriekšējo punktu, var izaicināt konkurentu uzņēmumus uz sporta spēlēm. Piemēram, līdzīga lieluma kompāniju var izaicināt uz futbola spēli vai pat sarīkot sporta spēļu turnīru visai nozarei, – šāda prakse Latvijā jau tiek piekopta, piemēram, masu mediju sporta spēles.

Darbinieku vienotība un komandas gars ir daudz spēcīgāki, ja ir kāds kopīgs “ienaidnieks” ārpus uzņēmuma.

Saliedēšana

Ieteicams rīkot komandas saliedēšanas pasākumus. Ap tiem gan ir izveidojusies mazliet negatīva aura, un tam ir savi iemesli. Bet, ja prātīgi piemeklē nodarbes, tās var palīdzēt saliedēt komandu.

Jācenšas izvairīties no tādiem saliedēšanas pasākumiem, kas komandu var sašķelt un sadalīt atsevišķās grupās. Piemēram, peintbola vai līdzīgas sacensības, kur kolektīvam jādalās divās vai vairākās komandās un savstarpēji jāsacenšas. Pēc iespējas jāizvēlas tādi pasākumi, kuros visa komanda var darboties kopā, sasniedzot kopīgu mērķi. Der apsvērt iespēju šāda pasākuma rīkošanai pieaicināt speciālistu.

Talantu izpaušana

Jāļauj katram darbiniekam izpausties tajā jomā, kurā tas ir stiprāks. Pārmērīgs individuālisms parasti kolektīvā nāk no tiem darbiniekiem, kam tiek uzspiesta vienveidīga uzvedība. Katram darbiniekam ir savas stiprās un vājās puses, atšķirīgs ir arī darba stils.

Pat ja diviem cilvēkiem ir viens un tas pats amats un pienākumi, jāatceras, ka viens no viņiem ir stiprāks X, bet otrs – Y jomā, tāpēc jāļauj tiem likt lietā savas stiprās puses un nevajag uzstāt uz vienveidīgām darba metodēm.

Problēmu avoti

Jāidentificē problemātiskie darbinieki! Dažkārt nesaskaņas kolektīvā var iniciēties no viena vai diviem darbiniekiem. Tas nenozīmē, ka viņi ir slikti, – varbūt vienkārši kaut kas traucē viņiem iekļauties kolektīvā. Katrā ziņā šis jautājums ir jārisina.

Ar šo darbinieku var parunāt – noskaidrot, kā viņam trūkst harmoniskai sadarbībai ar pārējo komandu. Ja tam ir radusies problēma ar pašu kolektīvu, var apsvērt iespēju pārcelt darbinieku uz citu nodaļu vai piešķirt amatu, kurā tas varēs darboties individuāli.

Divas galvas gudrākas

Jāseko komandas lielumam! Divas galvas ir gudrākas nekā viena, bet 12 galvas var traucēt komandas darbam. Kaut arī lielāka komanda var dot lielākus rezultātus un piedāvāt plašāku risinājumu spektru, tomēr komandas augšanai ir savas robežas un var pienākt brīdis, kad jāapsver iespēja komandu sadalīt divās mazākās. Pārāk lielā komandā arī ir risks attīstīties sociālās slinkošanas fenomenam. Kas tas ir? Jau tālajā 1913. gadā franču profesors Makss Ringelmens (Max Ringelmann) ar virves vilkšanas sacensībām eksperimentāli pierādīja, ka cilvēki pieliek mazāku spēku mērķa sasniegšanai, ja strādā grupā, nekā tad, ja strādā individuāli.

Šo pašu fenomenu var novērot arī darba kolektīvos. Viens no veidiem, kā mazināt sociālo slinkošanu komandā, ir likt justies atbildīgam par komandas rezultātiem katram tās dalībniekam. Uzticētie pienākumi liks darbiniekam justies nozīmīgākam kopīgā mērķa sasniegšanā. Pat lielā komandā viņš jutīsies noderīgs un strādās ar līdzvērtīgu atdevi, kā tas būtu, strādājot vienatnē.

Sociālā slinkošana lielā mērā rodas no tā, ka darbinieks redz, ka kopīgais mērķis tiks sasniegts arī bez viņa iesaistīšanās. Tāpēc ir labi katram darbiniekam izvirzīt individuālos mērķus, sadalot lielo grupas mērķi mazākos. Mērķiem jābūt ļoti konkrētiem un skaidri definētiem – tie nedrīkst būt vispārīgi un izplūduši. Arī individuālo mērķu novērtēšana un rezultātu apbalvošana var mazināt sociālās slinkošanas fenomenu.

Viens no mūsdienu pazīstamākajiem uzņēmējiem Džefs Beizoss (Jeff Bezos) iesaka “divu picu komandu” kā visefektīvāko. Viņš uzskata: neatkarīgi no tā, cik liels ir uzņēmums, atsevišķas komandas lielums nedrīkst pārsniegt tādu, kuru var pabarot ar divām picām.

Uzvaru svinēšana

Komandas uzvaras jāsvin! Katru reizi, kad tā sasniegusi kādu nozīmīgu mērķi, jāatrod iespēja, kā to nosvinēt, – jāuzsver komandas darba nozīme mērķa sasniegšanā.

Māris Silinieks, SIA “WORKINGDAY LATVIA”, mārketinga direktors