Elastīgā atalgojuma sistēma uzņēmumā

Elastīgā atalgojuma sistēma ir paredzēta, lai motivētu darbiniekus sasniegt labākus darba rezultātus, saņemot par to proporcionāli lielāku atalgojumu. Tieši tāpēc elastīgais atalgojums nav piemērots visām jomām, bet tikai tām, kurās pats darbinieks ar savu uzvedību var ietekmēt darba rezultātu. Parasti elastīgais atalgojums ir piesaistīts darbinieka individuālajam sniegumam, bet šis aspekts var būt atkarīgs arī no nodaļas vai visa uzņēmuma sasniegtajiem rezultātiem. Atsevišķām profesijām, piemēram, aktīvās pārdošanas speciālistiem, elastīgais atalgojums ir īpaši ieteicams.

Mainīgais atalgojums

Viens no mainīgā atalgojuma veidiem ir – darbinieks saņem pamatalgu un piemaksas par īpašiem sasniegumiem. Piemaksas pie pamatalgas var tikt aprēķinātas arī kā procenti no noslēgto darījumu summas – šāda pieeja bieži tiek piemērota pārdošanas darbiniekiem. Tomēr ir jāatceras, ka pamatalga – atalgojuma “nezūdošā” daļa –, kas ir ne mazāka, kā valstī noteiktā minimālā mēnešalga, ir jānosaka vienmēr, jo arī uzņēmējdarbībā var būt tukšie periodi, piemēram, atvaļinājumu laiks vai sezonālie kritumi, kuru ietvaros darbiniekam jānodrošina iztika.

Vēl viens mainīgā atalgojuma veids var būt atalgojums ar uzkrājumu – darba devējs ar darbinieku vienojas par darbinieka personīgo “iztikas minimumu”, proti, kādā apmērā tas saņem atalgojumu. Atalgojums tiek rēķināts kā procenti no darījumu summas, bet neizmaksātā atalgojuma daļa tiek uzkrāta un izmaksāta, piemēram, reizi sešos mēnešos. Šādam atalgojuma modelim ir vairākas priekšrocības – darbinieka dzīves līmenis ir ļoti prognozējams un divas reizes gadā tas var saņemt krietnu uzkrājumu, kas citādi tiktu iztērēts ikdienišķos sīkumos.

Svarīgi saprast, cik liela drīkst būt ikmēneša pamatalga, lai tā nepārsniegtu kopējo summu, kas veidojas no darījumu procentiem. Šo atalgojuma modeli nevar piemērot jaunajiem darbiniekiem, jo pirmā pusgada laikā darba rezultāti ir zemāki, tāpēc uzņēmumam nākas piemaksāt darbiniekam, nesagaidot nekādus dižos rezultātus. Protams, arī šādās situācijās mēdz būt izņēmumi.

_______________________________________________________________________

Visu darbinieku atalgojumam ir jābūt veidotam pēc vienādas formulas – tam jābūt vienlīdzīgam un taisnīgam

_______________________________________________________________________

Tāpat mainīgā atalgojuma daļa var nebūt finansiāla, bet gan izpausties dažādu citu labumu veidā. Tā, piemēram, sasniedzot noteiktu mērķi, uzņēmums darbiniekam var piešķirt darba auto, kuru darbinieks drīkst lietot arī personīgajām vajadzībām. Tāpat uzņēmums var piešķirt darbiniekiem brīvpusdienas vai uzstādīt birojā apelsīnu sulas automātu, var piešķirt sporta kluba abonementu vai veselības apdrošināšanu. Jāteic gan, ka šādai motivācijai ir īstermiņa raksturs – pie tās ātri pierod un tad šādi bonusi kļūst par pašsaprotamu lietu.

Lai nepieļautu kļūdas

Ieviešot uzņēmumā mainīgo atalgojumu sistēmu, noderīgi būtu piesaistīt finanšu speciālistu, kas palīdzētu saprast, cik liela drīkst būt atalgojuma mainīgā daļa, lai darbinieks nekļūtu uzņēmumam nerentabls. Lai nodrošinātos pret darbinieka nerentabilitāti, dažkārt tiek pielietoti atalgojuma “griesti” – kad darbinieks saņem piemaksu par rezultātiem, bet līdz noteiktam līmenim. To sasniedzot, piemaksas vairs netiek rēķinātas, un attiecīgajā mēnesī darbinieks saņem labu, bet fiksētu atalgojumu.

Šādā gadījumā jāuzmanās no tā, ka pieredzējušāki darbinieki katru mēnesi var saģenerēt uzņēmumam tik daudz ienākumu, ka viņu atalgojums nepārtraukti sasniedz noteiktos “griestus” un būtībā darbinieks saņem nemotivējošu fiksēto atalgojumu. Tādā gadījumā var kristies darbinieka motivācija demonstrēt vēl labāku sniegumu, jo atalgojumu par to viņš tāpat nesaņems. Tādā gadījumā darbiniekam ir jāpiemeklē citas stimulēšanas metodes.

Izstrādājot mainīgo atalgojuma sistēmu, noteikti vajadzētu iesaistīt arī pašus darbiniekus, jo tas palīdzētu atklāt jaunā atalgojuma trūkumus no darbinieka skatu punkta. Pretējā gadījumā var izrādīties, ka, ieviešot jauno atalgojuma sistēmu, tiek panākts pretējais efekts – darbinieku motivācija krītas.

Jāatceras, ka visu darbinieku atalgojumam ir jābūt veidotam pēc vienādas formulas – tam jābūt vienlīdzīgam un taisnīgam. Dažkārt darba devējs domā, ka darba samaksa ir individuāls jautājums, uz kuru tiek atbildēts, vienojoties darbiniekam un darba devējam, bet tie ir maldi. Darbinieki savā starpā sarunājas, tāpēc agri vai vēlu atklājas visas nevienlīdzības darba samaksā. Piebildīšu, ka nevienlīdzīga darba samaksa ir viens no spēcīgākajiem darba motivācijas grāvējiem, pat ja samaksa ir konkurētspējīga ar citiem nozares uzņēmumiem.

Kā ieviest šo sistēmu?

Lai ieviestu elastīgu atalgojuma sistēmu, pirms ieviešanas ir nepieciešams veikt:

• izpēti un analīzi – ieviešanas procesā ir svarīgi izpētīt nozarē esošās tendences un labās prakses, kā arī izvērtēt savas kompānijas vajadzības un mērķus;
• mērķu noteikšanu – izmantojot elastīgo atalgojuma sistēmu, jānosaka skaidri un sasniedzami mērķi (gan personīgie, katram darbiniekiem, gan uzņēmumam kopumā). Mērķi var būt saistīti ar peļņu, produktivitāti, kvalitāti vai citiem rādītājiem;
• indikatoru izvēli – izvēlieties atbilstošus indikatorus, lai novērtētu darbinieku sniegumu un ietekmi uzņēmuma rezultātiem. Tas var ietvert darba rezultātus, klientu apmierinātību, darbinieku iesaistīšanos utt.;
• darbinieku informēšanu – ir svarīgi paskaidrot darbiniekiem, kā šī jaunā atalgojuma sistēma darbosies un kā tie var iegūt labākus rezultātus, lai palielinātu savu atalgojumu;
• mērīšanu un pārskatīšanu – ieviešot elastīgu atalgojuma sistēmu, būtu jānodrošina nepārtraukta sasniegto rezultātu novērtēšana un pārskatīšana, lai novērtētu tās efektivitāti un pielāgotu to atbilstoši mainīgajai situācijai.

 

Māris Silinieks,

SIA “WORKINGDAY LATVIA”, mārketinga direktors

Avots: iBizness