Četri soļi, kā izveidot veiksmīgu uzņēmuma labsajūtas stratēģiju

Darbinieku izdegšana, stress darbā, quiet quitting, conscious quitting – tās ir tikai dažas no problēmām, ar kurām saskaras daudzi personāla speciālisti un kas aktīvi tiek apspriestas HR konferencēs. Biedējoša statistika, izaicinājumu pilni laiki un pastāvīgs satraukums ir ietekmējuši ne vienu vien darbinieku, taču arvien vairāk avotu liecina, ka regulāra uzmanība veselībai un labsajūtai var palīdzēt ne tikai uzlabot dzīves kvalitāti, bet arī darba rezultātus. Kāpēc labsajūtai vajadzētu būt katra uzņēmuma stratēģijas sastāvdaļai un kādi ir četri soļi, lai to īstenotu?

Pēdējo gadu straujās pārmaiņas ir ietekmējušas cilvēku vispārējo labsajūtu, fizisko un psiholoģisko veselību. Pētījumi parāda tendenci, ka darbinieki arvien vairāk sagaida, ka darba devēji iekļaus labsajūtu savā uzņēmējdarbības stratēģijā.

Pēc Staples veiktās aptaujas datiem, 78% darbinieku uzskata, ka darba devējam ir jārūpējas par viņu emocionālo un fizisko veselību. Šie rezultāti nav pārsteidzoši, – mēs darbā pavadām vairāk nekā 81 000 stundu, kas ir viena trešdaļa mūsu dzīves (avots: Gallup).

Eksperti arvien biežāk rekomendē darba devējiem ne tikai iedrošināt darbiniekus rūpēties par savu veselību un labsajūtu, bet arī proaktīvi rūpēties par darbinieka vispārējo labsajūtu gan darbā, gan ārpus tā.

Trīs mīti, kas kavē uzņēmumus labsajūtas jomā

Katru dienu, runājot ar dažāda lieluma uzņēmumiem, mēs dzirdam ne tikai par veiksmes stāstiem un projektiem, bet arī par to, kāpēc darba vietas joprojām neinvestē savu darbinieku veselībā un labsajūtā. Var izšķirt trīs galvenos mītus:

1. mīts: par darbinieku veselību rūpējas tikai lieli uzņēmumi, kas atrodas lielās pilsētās un galvenokārt darbojas IT nozarē. Tā nav taisnība; par darbinieku veselību rūpējas arī mazi uzņēmumi, pat mazās pilsētās (piemēram, ražošanas uzņēmumi). To nosaka nevis uzņēmuma lielums, nozare vai pilsēta, bet gan uzņēmuma iekšējā kultūra.

2. mīts: darbinieku veselības aprūpe ir ļoti dārga. Tā nav taisnība; lai gan darbinieku labsajūtai var tērēt tūkstošiem eiro gadā, jūs varat mudināt kolēģus uz veselīgāku dzīvesveidu tikai par dažiem desmitiem eiro mēnesī. Vidējā Stebby platformā paredzētā kompensācija ir 26 eiro mēnesī. Šeit jūs varat apskatīt, ko darbinieks var darīt ar šo naudas summu veselībai.

3. mīts: Jūsu uzņēmuma darbinieki nav ieinteresēti nekādās labsajūtas aktivitātēs. Tā nav taisnība; iespējams, ka jūs jau esat mēģinājuši savā darbavietā īstenot veselīgas aktivitātes (piemēram, fitnesa dienu vai jogas nodarbības), bet neesat guvuši vēlamos rezultātus. Jums kā personāla speciālistam tas var būt demotivējoši, taču dodiet saviem darbiniekiem iespēju pašiem izvēlēties savu ceļu uz labsajūtu, un jūs, visticamāk, pieredzēsiet pozitīvus rezultātus.

4 soļi veiksmīgas labsajūtas stratēģijas izveidei

Ja esat no tiem, kuri ir izmēģinājuši daudz ko, bet, šķiet, joprojām neko nespēj panākt, šeit atradīsiet četrus padomus, kā uzņēmumā izveidot efektīvu labsajūtas stratēģiju.

1. solis | Jautāt un klausīties
Interesējieties, uzdodiet jautājumus un komunicējiet ar darbiniekiem. Meklējot jaunas darbības, risinājumus, platformas, mēģiniet distancēties un nemeklējiet sev ērtāko platformu, bet gan domājiet par galīgo labuma guvēju – darbinieku. Organizējiet fokusa grupas, veiciet aptaujas un reaģējiet uz viņu vajadzībām. Ir piemēri, kad uzņēmumi organizē augstākā līmeņa vadības sanāksmes, lai noskaidrotu, kas pašlaik ir “modē” un varētu patikt darbiniekiem. Diemžēl daudzas no šajās sanāksmēs ģenerētajām idejām nav saglabājušās uzņēmumā. Kāpēc? Atbilde ir vienkārša: neviens neinteresējās par darbinieku viedokli. Tāpēc nav nepieciešams sekot visām jaunākajām tendencēm, – daudz svarīgāk ir reaģēt uz darbinieku reālajām vajadzībām.

2. solis | Piedāvāt izvēles iespēju
Viena no svarīgākajām cikla pirmā punkta daļām ir neignorēt atgriezenisko saiti un vajadzības, bet gan sniegt izvēles iespējas. Pat ja jūs runājat ar darbiniekiem un noskaidrojat, ka 70 % no viņiem vēlētos sporta zāles abonementu. Atcerieties, ka joprojām ir 30 % darbinieku, kuriem tas ir vienalga, pat ja viņu darba devējs apmaksā šo pakalpojumu, tāpēc, ja izvēlēsieties vieglāko ceļu un piešķirsiet visiem vienādas veselības aprūpes priekšrocības, liela daļa darbinieku var nebūt apmierināti. Ļaujiet darbiniekiem pašiem izvēlēties, kas viņiem ir labsajūta – 20 km pārgājiens, deju nodarbība vai mākslas terapija.

3. solis | Integrēties uzņēmuma kultūrā
Darbinieki parasti ir uzņēmuma un tā vadītāju atspoguļojums. Ja jūs publiski paziņojat, ka jūsu uzņēmumā ir stress-free politika un elastīgs darba laiks, bet tajā pašā laikā darbinieki piektdienas pēcpusdienā no sava vadītāja saņem e-pasta ASAP vēstuli ar dažu stundu termiņu, jums patiešām jāpārskata un jāsaskaņo uzņēmuma vērtības un kultūra. Saskaņojiet uzņēmuma kultūru ar priekšrocībām – ledusskapis ar bezmaksas alu un nebeidzamas ballītes būs pavisam cits vēstījums nekā pilnībā aprīkota bērnistaba un papildu atvaļinājuma nedēļa.

4. solis | Nodrošināt informācijas apriti
Daži no jums, iespējams, domā – mums uzņēmumā ir visdažādākās labsajūtas aktivitātes, bet mēs joprojām neredzam gaidītos rezultātus. Taču jautājums ir par to, vai šī informācija ir viegli pieejama darbiniekiem, – varbūt tā ir paslēpta jūsu intranetā starp daudziem failiem, vai varbūt darbinieki nesaprot, kā izmantot uzņēmuma priekšrocības?

Sāciet ar iekšējo saziņu – iepazīstiniet darbiniekus ar pasākumiem un priekšrocību sistēmām un laiku pa laikam atgādiniet par tām. Un pats svarīgākais – iekļaujiet visu būtisko informāciju dažādos darbinieka ceļojuma posmos uzņēmumā: uzņemšanā darbā, onboarding, 1:1 tikšanās, atgriezeniskās saites sesijās utt.

Tad, kad visu iepriekšminēto uzņēmumā būsiet ieviesis, dalieties ar paveikto, jo ar rūpēm par veselību ir vērts lepoties. Dalieties ar savu pieredzi plašsaziņas līdzekļos, sociālajos tīklos, sanāksmēs un konferencēs. Iedvesmojiet citus uzņēmumus sekot jūsu pēdās.

Svarīgākais ir atcerēties, ka labsajūta nav vienādojama ar izmaksām, tas ir ieguldījums ne tikai darbiniekā un viņa labsajūtā, bet arī uzņēmumā un tā efektivitātē.

Rakstu sagatavoja
Stebby, SmartHR sadarbības partneris