Atalgojuma tendences pasaulē – ko varam pārņemt?

Pēdējos gados pasaulē vērojama strauja pāreja no pieejas “alga + prēmija” uz kopējā atalgojuma koncepciju. Arī Latvijā darbinieki aizvien biežāk izvēlas darba devēju pēc kopējās vērtības, ko saņem, – nevis tikai pēc mēnešalgas. Kādas ir atalgojuma tendences pasaulē, kādas ir reģionālās atšķirības un ko varam uzlabot Latvijā?

Kopējā atalgojuma koncepcijā ietilpst:

konkurētspējīga pamatalga;
mainīgā daļa, kas atkarīga no veiktspējas;
ilgtermiņa motivācijas instrumenti;
veselības un labbūtības risinājumi;
elastīgi labumi (piemēram, papildu brīvdienas, sporta vai mācību atbalsts);
karjeras un prasmju attīstības iespējas;
darba vides un organizācijas kultūras elementi.

Algas budžeti stabilizējas, bet stratēģija kļūst smalkāka

Pēc diviem “pārinflācijas” gadiem algu palielinājumu budžeti 2025.gadā daudzviet stabilizējas. Piemēram, uzņēmuma “WTW” globālajā pētījumā uzņēmumi 2025.gadam kā mediānu min aptuveni 3,5% Amerikas Savienotajās Valstīs, 3,6% Apvienotajā Karalistē, 3,4% Vācijā un 3,1% Francijā (dažās attīstības valstīs uzņēmumi norādījuši augstākus rādītājus). Tas ir zemāk nekā 2023.–2024.gada “pīķī”, bet joprojām virs 2010.–2020.gada vidējā. Uzņēmumi uzsver, ka budžeta sadale kļūst izteikti mērķēta – pieaug atalgojuma diferenciācija atkarībā no talanta, kritiskajām prasmēm un amatu nozīmīguma uzņēmuma rezultātu sasniegšanā.

Vienlaikus atalgojumu būtiski ietekmē nodokļu ķīlis – starpība starp darba devēja izmaksām un neto algu. Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (ESAO) jaunākie dati rāda: 2024.gadā vidējais nodokļu ķīlis ESAO valstīs bija 34,9% (darbiniekam ar vidējo algu), bet Latvijā – 41,7%, kas ir viens no augstākajiem rādītājiem starp ESAO dalībvalstīm. Tas nozīmē: ja bruto budžets ir vienāds, Latvijā darbinieks saņem relatīvi zemāku neto summu nekā valstīs ar mazāku nodokļu ķīli, tāpēc kopējā atalgojuma paketes kompozīcijai ir vēl lielāka nozīme.

Caurspīdīgums un vienlīdzība

Direktīva 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu būtiski maina spēles noteikumus. Līdz 2026.gada 7.jūnijam Eiropas Savienības (ES) dalībvalstīm jāievieš normas, kas paredz:

darba devējam jau pirms intervijas jāsniedz informācija par sākotnējo algas diapazonu;
aizliegumu jautāt par kandidāta iepriekšējo atalgojumu;
regulāru atalgojuma atskaišu sniegšanu;
kopīgu novērtējumu gadījumos, ja uzņēmuma dzimumu atalgojuma atšķirība pārsniedz 5% un nav objektīvi pamatota.

Praktiski tas nozīmē, ka algu diapazoni kļūst publiski un “sarunāšana kabinetā” zaudē nozīmi.

Šī virzība saskan ar plašāku darba tirgus realitāti: kandidāti salīdzina piedāvājumus starptautiski, pārskatāmi algu diapazoni paātrina nolīgšanu, mazina aizspriedumus un stiprina darba devēja reputāciju. Uzņēmumiem tas nozīmē laicīgi pārskatīt amata vērtēšanu, salīdzinājumus ar tirgus datiem un iekšējo algu struktūru.

Personalizēti labumi un labbūtība

2025.gada atalgojuma tendences iezīmē personalizētu, elastīgu labumu programmu uzvaras gājienu, tostarp:

jauktās paketes (veselības apdrošināšana, garīgās veselības atbalsts, finansiālās labbūtības rīki);
elastīgi budžeti;
mobilitātes un attālinātā darba atbalsta risinājumi.

Uzņēmumi ziņo par straujāku pāreju no vienveidīgām polisēm uz “izvēlies pats” pieeju, īpaši konkurences apstākļos un starptautiskās komandās.

Latvijā šī tēma kļūst īpaši aktuāla: veselības apdrošināšana ir kļuvusi par normu – 2024.gadā tā veidoja 22,6% no visa apdrošināšanas tirgus, un ar to bija nodrošināti aptuveni 480 tūkst. iedzīvotāju. Turklāt no 2024.gada darba devējs var nodrošināt veselības polisi ar neapliekamo griestu paaugstinājumu līdz 750 eiro gadā vienam darbiniekam – tādējādi iespējams iekļaut vērtīgākus labumu komplektus bez papildu nodokļu sloga.

Prasmes un veikstpēja

Straujš digitalizācijas un automatizācijas vilnis ir mainījis algu diferenciāciju. Tipiski prēmijas par īpaši pieprasītām digitālām prasmēm (piemēram, mākslīgo intelektu (MI), kiberdrošību, datu inženieriju) daudzos tirgos svārstās 10–20% virs vispārējā tirgus līmeņa, un uzņēmumi mērķtiecīgi veido uz prasmēm balstītu atalgojumu. Tas ļauj adekvāti novērtēt prasmes arī ārpus klasiskajām amata hierarhijām un atbalsta iekšējo mobilitāti.

Pasaulē arvien lielāku nozīmi iegūst ar veiktspēju saistītā atalgojuma daļa. Lielāko starptautisko uzņēmumu praksē īstermiņa veiktspējas prēmijas ir gandrīz universālas – saskaņā ar “WTW” “Global 50” datiem tādas piedāvā aptuveni 87% organizāciju. Pieaug arī akciju izmantošana atalgojumā – iespēja iegūt akcijas, īpaši informācijas tehnoloģiju jomā un vadības līmenī.

“Tirgus prakse” dažādās pasaules malās

Rietumeiropā būtiska loma ir trīspadsmitajai un četrpadsmitajai algai, piemēram, Portugālē obligāti Ziemassvētku un atvaļinājuma pabalsti. Vācijā un Francijā bieži darbojas nozarēm pielāgoti koplīgumi ar papildu piemaksām un pabalstiem. Caurspīdīguma un vienlīdzības regulējums kļūst arvien vienotāks, pateicoties direktīvai 2023/970.

Ziemeļamerikā plaši izmanto akcijas vadītāju un stratēģiski nozīmīgu darbinieku atalgojumā, kā arī plašas īstermiņa veiktspējas prēmiju programmas un elastīgus labumus, kurus iespējams pielāgot individuālajām vajadzībām.

Meksikā un Brazīlijā ir obligāta trīspadsmitā alga – vismaz 15 dienu algas apmērā, un tā jāizmaksā līdz 20.decembrim. Filipīnās trīspadsmitā alga noteikta ar prezidenta dekrētu un jāizmaksā līdz 24.decembrim.

Gada beigu bonuss, kas dažviet līdzvērtīgs trīspadsmitās algas praksei, ir plaši izplatīts Ķīnā un vairākās Āzijas valstīs kā tirgus norma, lai gan nav juridiski obligāts. Tiek izmantotas arī dažādas piemaksas un kompensācijas.

Persijas līča valstīs līdztekus pamatalgai parasti tiek nodrošinātas piemaksas mājokļa, transporta, skolu un citu izdevumu segšanai. Algu līmeņus un atalgojuma paketes struktūru būtiski ietekmē lokalizācijas politika – valsts noteikumi, kas paredz priekšrocības vietējiem darbiniekiem.

Situācija Latvijā

2024.gadā vidējā bruto mēnešalga bija 1685 eiro bet 2025.gada 2.ceturksnī tā sasniedza 1808 eiro. Algas mediāna 2024.gadā – 1357 eiro (neto aptuveni 996 eiro), 2025.gada 2.ceturkšņa mediāna – 1464 eiro (neto aptuveni 1076 Eiro). Minimālā mēnešalga 2025.gadā no 1.janvāra – 740 eiro.

2023.gadā Latvijā bija augstākā neizlīdzinātā dzimumu darba samaksas atšķirība ES (19%), taču Centrālās statistikas pārvaldes provizoriskie dati par 2024.gadu rāda samazinājumu līdz 13,9%. Tātad progress notiek, taču Latvija joprojām atrodas salīdzinoši sarežģītā starta pozīcijā, un direktīvas 2023/970 ieviešana būs kritiski svarīga.

No 2025.gada Latvijā ieviests fiksēts neapliekamais minimums – 510 eiro mēnesī, pārskatītas iedzīvotāju ienākuma nodokļa likmes (25,5% / 33%) un paplašinātas nodokļu atvieglojumu iespējas kolektīvajos līgumos paredzētajiem labumiem piemēram, pārcelšanās, dzīvošanas un transporta izdevumu segšanai noteiktos limitos. Tas paver iespēju likumīgi optimizēt kopējo atalgojumu, izmantojot labumus, nevis tikai bruto algu un prēmijas.

Ko Latvija var mācīties un ieviest?

Lai uzlabotu atalgojuma sistēmu Latvijā, iespējams ieviest vairākus modeļus, piemēram, elastīgu labumu grozu, prasmēs balstītu atalgojumu u. c.

Pārvaldāms labumu grozs

Var strukturēt veselības, labbūtības, mobilitātes un citu labumu budžetu, izmantojot Latvijā pieejamos nodokļu atvieglojumus. Veselības polišu neapliekamie izdevumi ir līdz 750 eiro vienam darbiniekam. Kolektīvajos līgumos – arī pārcelšanās, izmitināšanas un transporta izdevumu kompensēšana, ja tie paredzēti uzņēmuma vajadzībām.

Prasmēs balstīts atalgojums
Jādefinē kritiski nozīmīgo prasmju katalogs, piemēram, MI, datu analītika, kiberdrošība, un jāievieš piemaksas par prasmēm – kā orientieris var kalpot 10–20% virs tirgus līmeņa. Vienlaikus ieteicams attīstīt iekšējos apmācību plānus.

Mainīgais atalgojums visos līmeņos
Vadībai un amatiem, kuros trūkst darbinieku, ieteicams izmantot ilgtermiņa motivācijas instrumentus. Latvijā kopš 2021.gada uzlabots akciju īpašumtiesību piešķiršanas mehānisms – tas ļauj jaunuzņēmumiem un mazajiem un vidējiem uzņēmumiem konkurēt par talantiem, piesaistot un noturot augsti kvalificētus speciālistus.

Kopējās vērtības komunikācija
Jāievieš kopējās atalgojuma vērtības pārskati katram darbiniekam (pamatalga, prēmijas, veselības apdrošināšana, pensiju iemaksas, apmācības budžets, elastīgie labumi). Ikgadējās pārrunās jāuzsver atalgojuma kopējā vērtība, īpaši svarīgi augsta nodokļu ķīļa apstākļos.

Iekšējās taisnīguma un vienlīdzības prakses
Ieteicams ieviest ikgadēju algu audita ciklu, kas ietver iekšējā taisnīguma un vienlīdzības novērtējumu pa struktūrvienībām un amatu grupām.

Reģionāla salāgošana starptautiskās komandās
Kur iespējams, jādefinē reģionālie algas diapazoni un labumu grozi, ņemot vērā vietējās tiesiskās normas un tirgus apstākļus, lai nodrošinātu konkurētspējīgu un normatīvi atbilstošu atlīdzības piedāvājumu konkrētajā reģionā.

Atalgojums jāplāno gudri

Biežākās kļūdas, ar kurām darba devēji saskaras, plānojot atalgojumu:

pārāk vienkāršas prēmiju formulas. Ja sasniedzamie rezultāti ir neskaidri, prēmijas kļūst par “automātisku trīspadsmito algu”, zaudējot motivējošo efektu. Jāatrod līdzsvars starp uzņēmuma, komandas un individuālajiem mērķiem;
komunikācijas trūkums. Darbinieki ne vienmēr izprot atalgojuma paketes īsto vērtību – regulāras sarunas par kopējo atalgojumu ir tikpat svarīgas kā pati pakete
reaktīva, nevis proaktīva atbilstība. Direktīva 2023/970 nav tikai “juristu projekts” – tas ir cilvēkresursu datu un procesu projekts ar būtisku ietekmi uz biznesu.

Globālajās komandās uzņēmumi sacenšas ne tikai ar algas lielumu, bet arī ar labumu paketes arhitektūru. Uzvar tie darba devēji, kas: