10 soļi, kā izveidot efektīvu personāla vadības stratēģiju

Neatkarīgi no tā, vai strādājat lielā vai mazākā uzņēmumā, cilvēkresursu stratēģija veido pamatu visam, ko darāt cilvēkresursu jomā. Šajā rakstā mēs sniegsim HR stratēģijas definīciju, paskaidrosim, kā HR stratēģija ietekmē ikdienas personāla praksi.

Kas ir cilvēkresursu stratēģija? Cilvēkresursu stratēģija ir uzņēmuma vispārējs plāns cilvēkkapitāla pārvaldīšanai, lai to saskaņotu ar uzņēmējdarbību. Cilvēkresursu stratēģija nosaka virzienu visām galvenajām personāla jomām, tostarp pieņemšanai darbā, darbības novērtēšanai, attīstībai un atalgojumam. Tādējādi HR stratēģija ir ilgtermiņa plāns, kas nosaka personāla praksi visā organizācijā.

HR stratēģija ir efektīvs instruments, kas palīdz personāla vadītājiem līdzsvarot abu pušu intereses, redzēt “lielo bildi” un nepazaudēt fokusu, plānojot un realizējot HR iniciatīvas organizācijā.

Ļoti noderīgs rīks, ir Deloitte HR stratēģijas sistēma. Šajā sistēmā tiek izmantota 10 pakāpju pieeja stratēģijas noteikšanai un vērtības nodrošināšanai. Tas notiek divos posmos:

Pirmais posms ir cilvēkkapitāla vērtības noteikšana.

1. Izprotiet biznesa stratēģiju — tas ir par tirgus spēku izpratni un to, kā tie ietekmē personāla stratēģiju un prioritātes.

2. Definējiet HR stratēģiju – šajā otrajā solī jūs izveidojat ceļvedi par to, kā HR saskaņo savu stratēģiju un kā tas palīdz veidot organizācijas konkurences priekšrocības.

Otrkārt, cilvēkresursu produkti un pakalpojumi ir jāsaskaņo.

3. Segmentējiet HR klientus – ne visi HR klienti ir vienādi. Trešajā darbībā jūs segmentējat savas dažādās (iekšējās) klientu grupas un identificējat svarīgākās. Dažādām klientu grupām nepieciešama atšķirīga politika un pieeja.

4. Nosakiet prioritāti personāla ieguldījumiem – jūsu personāla budžets un citi resursi ir ierobežoti. Nosakiet prioritāti ieguldījumiem, kas sniedz labumu jūsu galvenajiem klientiem un nodrošina vislabāko IA (ienākums no ieguldījumiem). Labs paņēmiens šo ieguldījumu prioritāšu noteikšanai ir IA aprēķināšana, izmantojot personāla izmaksu aprēķināšanu.

5. Izstrādājiet HR pakalpojumus – šajā fāzē jūs izpētīsit visas HR fokusa jomas un analizēsit un identificēsit visus procesus, kas būtu jāpilnveido vai jāpārveido.

Treškārt, cilvēkresursu praksei ir jāsniedz vērtība. Šī ir HRM standarta cēloņsakarības modeļa labā puse.

6. Nodrošiniet pareizo HR pakalpojumu sniegšanas modeli – šajā solī jūs novērtēsiet pašreizējo HR pakalpojumu sniegšanas modeli un novērtēsiet, cik efektīvi tas palīdz sasniegt organizācijas mērķus. Jums vajadzētu arī analizēt galvenos HR nodrošinātājus, piemēram, HR sistēmas, procesus un infrastruktūru. To optimizēšana palīdzēs nodrošināt HR pakalpojumus, kas pievieno vērtību organizācijas stratēģijai.

7. Izveidojiet pareizās HR iespējas – vēl viens HR nodrošinātājs, kam jāpievērš īpaša uzmanība, ir HR iespējas. Nosakot pašreizējās prasmes un kompetences, kā arī tās, kas nepieciešamas personāla stratēģijas īstenošanai, var noteikt un aizpildīt prasmju trūkumu.

8. Nepārtraukti uzlabojiet HR darbības izcilību — šis solis ir saistīts ar to, ko mēs darām cilvēkresursu jomā. Novērtējot mūsu personāla procesu efektivitāti, mēs varam tos nepārtraukti uzlabot.

9. Veidojiet HR zīmolu – izveidojiet personāla nodaļu plašākā organizācijā un iegūstiet informāciju par to, kā HR darbojas un tai vajadzētu darboties.

10. Izmēriet HR produktu un pakalpojumu ietekmi – 8. solī mēs apskatījām HR procesu efektivitāti. Galu galā mēs vēlamies, lai HR procesi būtu efektīvi. Mūsu produktu un pakalpojumu ietekmes uz attiecīgajiem biznesa rezultātiem mērīšana, izmantojot analīzi, palīdz pielāgot un uzlabot to, ko mēs darām cilvēkresursu jomā.

Avots: