1. septembris darba vietā – zaudētas stundas vai ieguldījums lojālā darbiniekā?

Katru gadu augusta beigās Latvijas uzņēmumos atkārtojas viena un tā pati situācija. Darbinieki, kuriem ir skolas vecuma bērni, sāk pārskatīt kalendāru, pārrunāt ar kolēģiem darba grafikus un jautāt vadītājam – vai 1. septembrī varēšu ierasties vēlāk, strādāt attālināti vai paņemt brīvu dienu?

No uzņēmuma skatpunkta tas šķiet pavisam vienkāršs organizatorisks jautājums. No vecāku skatpunkta – daudz vairāk.

Īpaši tad, ja bērns sāk pirmo klasi, maina skolu vai uzsāk mācības vidusskolā. Jauns režīms, jauns ceļš uz skolu, pulciņi, transports, vecāku sapulces, mācību platformas, jauns dienas ritms. Turklāt tas viss nenotiek tikai 1. septembrī. Ģimenes ikdiena nereti tiek pārkārtota vairākas nedēļas.

Tāpēc darba devējiem būtu vērts uz mācību gada sākumu skatīties nevis kā uz traucēkli darba procesam, bet kā uz vienu no tiem brīžiem, kad ļoti labi var redzēt uzņēmuma patieso attieksmi pret saviem cilvēkiem.

Darba devēja tēls neveidojas tikai reklāmas kampaņās, karjeras lapās un skaistos saukļos par darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Tas veidojas pirmdienas rītā, kad darbinieks pasaka: “Man bērns sāk iet pirmajā klasē.”

Un vadītāja reakcija uz šo vienu teikumu dažkārt par uzņēmuma kultūru pasaka vairāk nekā desmit lapas gara personāla politika.

Mācību gads sākas bērniem, bet režīms mainās arī vecākiem

Runājot par mācību gada sākumu, mēs bieži koncentrējamies uz pašu 1. septembri. Taču no nodarbinātības viedokļa daudz interesantāks ir periods pirms un pēc tā.

Vasarā daudzās ģimenēs ikdienas režīms ir elastīgāks. Bērni uzturas pie vecvecākiem, piedalās nometnēs, vecākiem ir atvaļinājumi, nav regulāri jādomā par skolas sākuma laiku, mājasdarbiem un interešu izglītību.

Septembrī ģimenes loģistika pēkšņi kļūst ievērojami sarežģītāka.

Bērns jānogādā skolā. Pēcpusdienā jāizņem no skolas vai jāsaprot, kā viņš nokļūs mājās. Jāpielāgo pulciņu grafiki. Notiek vecāku sapulces. Reizēm jau pirmajās nedēļās jārisina jautājumi, kurus augustā nebija iespējams paredzēt.

Pieaugušais šajā laikā turpina būt darbinieks, taču viņš nepārstāj būt vecāks.

Tieši šeit sākas jautājums par darba atdevi.

Vai vecāku produktivitāte septembrī samazinās?

Īstermiņā – dažkārt jā.

Būtu naivi apgalvot, ka cilvēka privātajā dzīvē notiekošais nekādā veidā neietekmē viņa darbu. Ja vecāks darba laikā domā, vai septiņus gadus vecais bērns ir veiksmīgi nokļuvis skolā, vai pēc stundām atradīs pareizo autobusu un vai viņu kāds sagaidīs, daļa uzmanības neizbēgami tiek veltīta šiem jautājumiem.

Taču te ir būtiska nianse.

Darba devējs nevar likvidēt darbinieka privātās dzīves problēmu, aizliedzot viņam to risināt. Ja cilvēkam nav atļauts stundu vēlāk ierasties darbā, tas nenozīmē, ka viņš pulksten deviņos automātiski kļūs par simtprocentīgi produktīvu darbinieku. Iespējams, viņš fiziski atradīsies pie darba galda, bet domās būs pavisam citur.

Tāpēc mūsdienīgā darba organizācijā arvien svarīgāks kļūst nevis jautājums – cik stundas darbinieks atrodas darba vietā, bet gan – kādu rezultātu viņš šajā laikā spēj sasniegt.

Dažreiz viena darba devēja piešķirta brīva stunda no rīta uzņēmumam dod vairāk nekā astoņas formāli nostrādātas stundas, kuru laikā darbinieks ir satraukts un ik pēc desmit minūtēm skatās telefonā.

1. septembris Latvijā nav automātiska brīvdiena vecākiem

Te gan jānodala cilvēciska attieksme no juridiska pienākuma.

Darba likums visiem vecākiem automātiski nepiešķir apmaksātu brīvdienu tikai tāpēc, ka bērnam ir pirmā skolas diena. Valsts darba inspekcija norāda, ka iespējamie risinājumi var būt paredzēti darba koplīgumā, darba līgumā vai citā uzņēmuma iekšējā regulējumā. Tāpat darbinieks un darba devējs var vienoties par atvaļinājuma izmantošanu vai atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.

Tomēr likums paredz arī iespējas darba un ģimenes dzīves saskaņošanai. Darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam, ir tiesības prasīt darba laika organizācijas pielāgojumu, tostarp iespēju strādāt attālināti. Darba devējam šāds lūgums ir jāizvērtē, lai gan tas nenozīmē automātiskas tiesības saņemt tieši darbinieka izvēlēto darba režīmu.

Manuprāt, šajā jautājumā tomēr nevajadzētu sākt ar Darba likuma pantu meklēšanu.

Labs darba devējs vispirms pajautā: kā mēs varam darbu noorganizēt tā, lai izdarīts būtu gan darbs, gan cilvēks varētu būt kopā ar savu bērnu viņam svarīgā brīdī? Un tikai pēc tam jāskatās, kā šo vienošanos tehniski noformēt.

Darba devējiem nevajadzētu baidīties no elastības

Joprojām pastāv priekšstats, ka elastība automātiski nozīmē mazāku disciplīnu. Ja vienam ļausim 1. septembrī atnākt vēlāk, ko teiks pārējie? Ja vienam ļausim strādāt no mājām, drīz visi to prasīs. Ja sāksim ņemt vērā ģimenes apstākļus, uzņēmumu vairs nebūs iespējams vadīt.

Praksē parasti notiek pretējais. Cilvēki ļoti labi atceras situācijas, kad darba devējs viņiem ir nācis pretī. Darbinieks var neatcerēties, kāds tieši bija uzņēmuma Ziemassvētku pasākums pirms pieciem gadiem, bet viņš var ļoti labi atcerēties vadītāju, kurš pateica: “Protams, aizved bērnu uz pirmo skolas dienu. Pieslēgsies darbam vēlāk.”

Tie ir šķietami sīkumi, no kuriem veidojas lojalitāte.

Savukārt personāla atlasē mēs redzam, cik dārga uzņēmumiem var būt darbinieku mainība. Ja labs speciālists aiziet, uzņēmums zaudē ne tikai cilvēku. Ir jāmeklē jauns kandidāts, jāveic atlase, jāvelta laiks intervijām, jaunais darbinieks jāapmāca un jāgaida, kamēr viņš sasniegs pilnu produktivitāti.

Uz šī fona dažas elastīgi organizētas stundas septembra sākumā ir ļoti maza cena.

Ne visās profesijās iespējams strādāt attālināti

Vienlaikus nevajadzētu krist otrā galējībā un uzskatīt, ka darba devējam vienmēr jāspēj nodrošināt pilnīgu elastību. Biroja darbiniekam var būt samērā vienkārši sākt darbu desmitos, nevis astoņos, un nepieciešamās stundas nostrādāt vakarā.

Ražošanas līnijas operatoram tas var nebūt iespējams. Veikala darbiniekam kādam ir jāatver veikals. Autobusa vadītājam jāizbrauc maršrutā noteiktajā laikā. Ārstniecības iestādē nevar vienkārši pārcelt pacientu pierakstus tāpēc, ka darbiniekiem sākas bērnu skolas gaitas.

Tāpēc vienota recepte visiem uzņēmumiem nav iespējama. Taču elastība nenozīmē tikai attālinātu darbu. Tā var nozīmēt maiņu savlaicīgu samainīšanu, iespēju konkrētajā dienā sākt darbu vēlāk, izmantot dažas atvaļinājuma stundas vai dienu, vienoties ar kolēģi par pienākumu aizvietošanu vai uzņēmumam pašam noteikt papildu labumu vecākiem.

Svarīgākais ir nevis konkrētais instruments, bet darba devēja vēlme meklēt risinājumu.

Kļūda būtu domāt tikai par 1. septembri

No darba organizācijas viedokļa patiesībā daudz lielāks izaicinājums sākas 2. septembrī. Pirmajai skolas dienai ģimenes parasti gatavojas laikus. Sarežģītāka ir ikdiena pēc tam.

Kurš vedīs bērnu uz skolu?

Kurš sagaidīs pēc stundām?

Ko darīt, ja stundas beidzas pulksten 12.30, bet vecākiem darba diena – pulksten 17.00?

Kā bērns nokļūs uz treniņu?

Kas notiks, ja saslims?

Šie jautājumi īpaši aktuāli ir jaunāko klašu skolēnu vecākiem. Tāpēc darba devējiem būtu lietderīgi uz septembri skatīties kā uz adaptācijas periodu. Nav nepieciešams ieviest īpašu “septembra darba režīmu”, taču dažkārt pietiek ar elementāru vadītāja izpratni, ka pirmās pāris nedēļas darbiniekam nepieciešama nedaudz lielāka elastība. Un ļoti bieži pēc tam viss nostājas savās vietās.

Elastība nedrīkst kļūt par privilēģiju tikai vecākiem

Šeit gan darba devējiem jābūt uzmanīgiem. Ja uzņēmums regulāri piešķir priekšrocības darbiniekiem ar bērniem, var rasties pamatots jautājums no kolēģiem, kuriem bērnu nav: kāpēc mana privātā dzīve ir mazāk svarīga?

Tāpēc es ieteiktu uzņēmumiem neveidot kultūru, kurā elastība tiek piešķirta tikai vienai darbinieku grupai. Labāk veidot principu: ja darba raksturs to ļauj un rezultāts necieš, mēs cenšamies būt elastīgi pret cilvēku būtiskām dzīves situācijām.

Vienam tā ir bērna pirmā skolas diena, citam – ārsta apmeklējums, vēl kādam – nepieciešamība palīdzēt vecākiem. Un vēl kādam varbūt vienkārši ir nepieciešams konkrētajā dienā sākt darbu vēlāk.

Ja elastībai ir saprotami noteikumi un tā darbojas abos virzienos, parasti arī kolektīvā nerodas sajūta, ka kādam tiek piešķirtas nepamatotas privilēģijas.

Uzticēšanās strādā abos virzienos

Protams, arī darbiniekiem jāatceras, ka elastība nav vienvirziena ceļš. Ja darba devējs ļauj 1. septembrī sākt darbu vēlāk, tas nenozīmē, ka darbinieka pienākumi pazūd. Ja uzņēmums ļauj strādāt attālināti, tam nevajadzētu nozīmēt, ka cilvēks kļūst nesasniedzams. Ja kolēģis aizvieto darbinieku, iespējams, pēc nedēļas situācija būs pretēja un palīdzība būs nepieciešama viņam.

Manuprāt, vislabākās darba attiecības veidojas uzņēmumos, kuros pastāv savstarpēja uzticēšanās.

Darba devējs saka: “Es uzticos, ka tu savu darbu izdarīsi.”

Darbinieks ar savu rīcību atbild: “Tu vari man uzticēties.”

Šādā darba kultūrā nav nepieciešams kontrolēt katru minūti.

Ko darba devējs var izdarīt praktiski?

Patiesībā nav nepieciešamas sarežģītas personāla vadības programmas. Pirms mācību gada sākuma uzņēmums var vienkārši pajautāt darbiniekiem, kuriem ir skolas vecuma bērni, vai septembra sākumā viņiem būs nepieciešamas izmaiņas darba organizācijā.

Vadītāji var savlaicīgi saplānot aizvietošanu.

Darba vietās, kur tas iespējams, var atļaut elastīgāku darba sākumu un beigas.

Atsevišķos amatos var piedāvāt attālinātu darbu.

Uzņēmums savos iekšējos noteikumos var paredzēt papildu brīvdienu bērna pirmajā skolas dienā.

Un pats galvenais – darbiniekam nevajadzētu justies vainīgam par to, ka viņš vēlas būt kopā ar savu bērnu nozīmīgā dzīves brīdī.

Valsts darba inspekcija arī uzsver savlaicīgas sarunas nozīmi – jo agrāk darbinieks informē darba devēju par nepieciešamību pielāgot darba organizāciju, jo vieglāk uzņēmumam nodrošināt darba nepārtrauktību. Tas ir svarīgi. Elastība vislabāk darbojas tad, ja tā tiek plānota, nevis pieprasīta pēdējā brīdī.

Darba devēja attieksme šodien ietekmē personāla atlasi rīt

Ir vēl viens aspekts, kuru uzņēmumi dažkārt nenovērtē – darbinieki par savu darba vietu runā.

Viņi stāsta draugiem un paziņām, kā uzņēmums rīkojās sarežģītās dzīves situācijās. Viņi dalās pieredzē sociālajos tīklos. Un darba intervijās kandidāti arvien biežāk jautā ne tikai par algu, bet arī par darba laika elastību, attālināta darba iespējām un darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Tāpēc attieksme pret vecākiem nav tikai personāla administrācijas jautājums. Tas ir arī darba devēja tēla jautājums.

Uzņēmums var savā mājaslapā rakstīt, ka “mūsu lielākā vērtība ir cilvēki”, taču darbinieki ļoti ātri saprot, vai šis apgalvojums darbojas arī tad, kad cilvēkam patiešām kaut ko vajag. Tieši šajos brīžos deklarētās uzņēmuma vērtības sastopas ar realitāti.

Dažas stundas pret vairākiem gadiem

Manuprāt, darba devējiem mācību gada sākums būtu jāuztver pragmatiski. Ja uzņēmums darbiniekam iedod dažas stundas vai pat vienu dienu, lai viņš varētu būt kopā ar bērnu, uzņēmums nezaudē vienu darba dienu, bet tas potenciāli iegūst daudz vairāk – lojālāku un motivētāku darbinieku.

Protams, nevaram apgalvot, ka viena brīva 1. septembra diena automātiski nodrošinās darbinieka lojalitāti nākamajiem desmit gadiem. Taču attieksme veidojas no šādiem maziem ikdienas notikumiem. Cilvēki reti pamet uzņēmumus viena liela iemesla dēļ. Daudz biežāk lēmums nobriest no daudziem maziem signāliem.

Tieši tāpat veidojas arī lojalitāte. No sajūtas, ka darba devējs mani respektē, ka man uzticas, ka uzņēmums saprot – man ir dzīve arī ārpus darba. Un interesanti, ka tieši šādi darbinieki bieži ir gatavi dot uzņēmumam vairāk brīžos, kad tas nepieciešams.

Ja cilvēks zina, ka darba devējs viņam nāks pretī 1. septembrī, ļoti iespējams, ka citā reizē viņš pats būs gatavs palikt darbā ilgāk, palīdzēt kolēģim vai izdarīt vairāk, nekā formāli rakstīts amata aprakstā. Tā nav matemātiska apmaiņa – viena brīvdiena pret trim virsstundām. Tā ir savstarpējības sajūta.

Darba tirgus maina arī darba devēja lomu

Vēl pirms pāris desmitgadēm darba un privātās dzīves robeža bija daudz striktāka. Darbs bija darbs, ģimene bija ģimene, un darba devējam teorētiski nebija jāinteresējas par to, kas notiek pēc darba laika.

Mūsdienās šāds dalījums kļūst arvien nosacītāks. Mēs strādājam no mājām, atbildam uz e-pastiem telefonā, piedalāmies videokonferencēs, braucot komandējumos, un reizēm atrisinām darba jautājumus vakarā. Ja darba devējs sagaida zināmu elastību no darbinieka, ir tikai loģiski, ka arī darbinieks reizēm sagaida elastību no darba devēja. Un 1. septembris ir ļoti labs piemērs.

Manuprāt, gudrs darba devējs šajā dienā neskaita minūtes. Viņš skatās ilgākā perspektīvā. Jo pēc desmit gadiem darbinieks, visticamāk, neatcerēsies, ko tieši viņš 1. septembrī būtu paveicis birojā laikā no astoņiem līdz desmitiem. Toties viņš ļoti iespējams atcerēsies sava bērna pirmo skolas dienu. Un viņš atcerēsies arī darba devēju, kurš ļāva viņam tur būt.

Dažreiz tieši no šādiem šķietami maziem lēmumiem veidojas uzņēmumi, kuros cilvēki vēlas strādāt.

Raksta autors:

Māris Silinieks