Kādas metodes izmantot atlases procesā?

Personāla atlases process mūsdienās ir kļuvis dinamiskāks,un atlases procesā izmantotās novērtēšanas metodes tiek izmantotasdažādās kombinācijās, lai izvērtētu pretendenta personības īpašības, kompetences, vērtības un attīstībaspotenciālu.

Atlases pirmās kārtas ietvaros var izmantot personāla atlases novērtēšanas metodi telefoninterviju, kuras laikā iespējams precīzi novērtēt iesniegtos dokumentus, lai saprastu, vai šo pretendentu virzīt uz nākamo atlases kārtu. To mēdz saukt arī par CV validācijas (pārbaudes) interviju.

Viena no līdz šim visbiežāk izmantotajām (tomēr ne ar visaugstāko ticamību) metodēm ir klasiskā jeb informatīvā intervija, kuras ietvaros noskaidro pretendenta motivāciju kandidēt uz izsludināto vakanci, līdzšinējo profesionālo pieredzi un zināšanas, bet tā neatklāj pretendenta patiesos motīvus un spējas, kā arī tās ietvaros veic pretendenta novērtēšanu atbilstoši amata pārbaudes kritērijiem. Tai seko atsauksmju iegūšana par pretendentu.

Lai precīzāk novērtētu un atlasītu atbilstošāko pretendentu, ieteicamsizmantot ne tikai klasisko jeb informatīvo interviju, bet arī līdztekusizmantot citu veidu novērtēšanas metodes, piemēram, situāciju modelēšanas interviju, kompetenču interviju, uz vērtībām balstītu interviju.

Piemēram, ticamāka un arvien biežākizmantotā metode ir tā saucamā “novērtēšanas centra pieeja” – dažādu veidu praktisko uzdevumu izpilde kombinācijā ar strukturētu interviju, lomu spēlēm, situāciju (gadījumu) analīzi (case study), personības un spēju testiem.

Visbiežāk izmantotais intervijas veids atkarībā no dalībnieku skaita ir individuālā intervija, kuras laikā atlases komisija intervē vienu pretendentu, tomēr arvien biežāk kā sākotnējo metodi izmanto grupas interviju, kuras laikā iespējams vienlaikus intervēt vairākus pretendentus un izvērtēt viņu profesionālās zināšanas, saskarsmes spējas, potenciālo sadarbību komandā un personības īpašības. Pirms grupas intervijas nepieciešams sagatavot intervijas scenāriju (iepazīšanās, diskusijas par tēmu, jautājumu un atbilžu sadaļa), optimālais grupas dalībnieku skaits ir 5–7 pretendenti. Grupas interviju iespējams kombinēt ar citām atlases metodēm, piemēram, dažādu veidu testiem.

Arvien plašāk tiek izmantota kompetenču intervija, kuras veikšanai nepieciešams apgūt atbilstošas intervēšanas un informācijas analīzes prasmes. Kompetenču jeb uzvedības intervija tiek izmantota, lai novērtētu pretendenta iepriekšējo darba pieredzi ar mērķi noskaidrot pretendenta domāšanas stilu, uzvedības un profesionālās iezīmes, kā arī pretendenta rīcību. Novērtējot kompetences, var saprast,cik labi cilvēks atbilst konkrētajam darbam (īstais cilvēks īstajā vietā). Pretendentam tiek uzdoti jautājumi par konkrētu rīcību konkrētā situācijā, piemēram, pastāstiet par situāciju, kā jūs sasniedzāt x mērķi.

Uz vērtībām balstīta intervija ir strukturētās intervijas veids, kuras ietvaros tiek uzdoti jautājumi vai uzdevumi ar mērķi noskaidrot pretendenta vērtības un vai tās saskan ar iestādes vērtībām un kā pretendents iederēsies iestādes kultūrā. Uz vērtībām balstītā intervijā tiek fiksēti pretendenta izteikumi, spriedumi, domas, emocijas, noskaidrojot pretendenta intereses un motīvus, – kas pretendentam ir svarīgs? Šo interviju var kombinēt ar citiem interviju veidiem, piemēram, kompetenču interviju un situācijas analīzes interviju.

Situāciju modelēšanas intervijas laikā, izmantojot iedomātu situāciju, iespējams paredzēt, kā pretendents varētu rīkoties tipiskās vai īpaši sarežģītās darba situācijās. Tomēr jāatceras, ka, izmantojot šādu novērtēšanas metodi, iespējams saņemt “vēlamo” atbildi, kā arī tā nav balstīta uz reālām pagātnē veiktām darbībām.

Kā papildu novērtēšanas metodes atlases procesā var izmantot:

•prasmju pārbaudes, piemēram, pārbaudīt pretendenta iemaņas darbam ar programmatūru
•testus, piemēram, personības, intelekta testus
•analīzes uzdevumus jeb case studies
•spēļu metodi (gaming, gamification), kura aizvien plašāk tiek izmantotapersonāla vadībā un attīstībā.