Vai ar “labumu grozu” vien var piesaistīt darbiniekus?

Darbinieku labumi noteikti ir būtisks instruments darbinieku noturēšanā un snieguma uzlabošanā. No tā ieguvējs var būt ne tikai darbinieks, bet arī uzņēmums. Darbinieku labumu paketēm jābūt rūpīgi izstrādātām un saistītām ar darbinieku sniegumu, ar laiku, ko darbinieks ir nostrādājis uzņēmumā, un vienkārši tāpēc, ka darbinieks ir izvēlējies strādāt mūsu, nevis konkurējošā uzņēmumā. Vai svarīgi tikai materiālie labumi?

Nozarēs, kurās trūkst kvalificētu speciālistu, papildu labumi ir kļuvuši pašsaprotami. Piemēram, nebūs viegli atrast kādu uzņēmumu, kas darbojas informācijas tehnoloģiju un komunikācijas jomā, bet nepiedāvā saviem darbiniekiem, piemēram, veselības apdrošināšanu, ēdināšanu vai kādus citus papildu labumus.

Pie labumiem var pierast

Tomēr jāsaprot, ka pat ļoti rūpīgi izstrādāta labumu pakete var nenodrošināt darbinieku apmierinātību, motivāciju un lojalitāti pret uzņēmumu. Papildu labumi laika gaitā kļūst pašsaprotami, un darbinieki tos sagaida tāpat kā darba algu. Ar laiku šie labumi pārtop no motivējoša par “higiēnisko” faktoru. Motivējošie faktori darbiniekam liek vairāk censties, būt lojālam un rada darba prieku. Tikmēr “higiēniskie” faktori – lielāka darba alga vai papildu labumi un prēmijas – rada motivāciju īstermiņā, un šo labumu samazinājums var radīt pat neapmierinātību.

__________________________________________________________________________

Pat ļoti rūpīgi izstrādāta labumu pakete var nenodrošināt darbinieku apmierinātību, motivāciju un lojalitāti pret uzņēmumu
__________________________________________________________________________

Piemēram, pirms vairākiem gadiem mūsu uzņēmuma darbiniekiem birojā tika uzstādīts apelsīnu sulas spiešanas automāts. Visi ļoti priecājās par iespēju jebkurā laikā bez maksas baudīt svaigi spiestu sulu. Pēc vairākiem mēnešiem darbiniekos sāka rasties neapmierinātība par to, kā sulas automāta uzstādītāji pilda savus pienākumus. Kāpēc? Apelsīni bija kļuvuši skābāki!

Iekšējais uzņēmuma “klimats”

Darbiniekiem ir būtiski sajust arī komandas emocionālo atbalstu un vienotību. Lai kolektīvā veidotu ģimenisku vidi, der atcerēties par komandas saliedēšanas pasākumu rīkošanu. Noder arī emocionālu atmiņu veidošana ārpus darba, esot nedaudz vairāk kā kolēģiem un veidojot cilvēcīgu saikni kolektīvā. Tas noteikti stiprinās darbinieku lojalitāti pret uzņēmumu, kā arī veicinās sadarbību komandā, atvieglos krīzes situāciju risināšanu ikdienā un ļaus darbiniekiem ar prieku nākt uz darbu.

Svarīgs motivējošais faktors ir komunikācija un atklātība. Darbinieki vēlas būt informēti par procesiem uzņēmumā, jo tas viņiem ļauj justies iesaistītiem un noderīgiem. Ikdienas komunikācija par uzņēmuma mērķiem, panākumiem un jaunumiem rada vienotības sajūtu, motivē sadarboties un atbalstīt vienam otru, lai sasniegtu kopīgo mērķi.

Darbinieks ļoti novērtē, ja darba devējs viņam uzticas. Tas viņam liek censties pierādīt, ka uzticēšanās ir pamatota un ka sniegums no tā necietīs. Tas ir psiholoģisks efekts – jo vairāk darbinieku uzrauga un kontrolē, jo vairāk darbinieks sagaida, ka viņu kontrolēs, tāpēc centīsies paslinkot katrā lietā, kuru darba devējs nevar izkontrolēt.
Uzticēšanās darbiniekam liek justies arī novērtētam, un tas ir ļoti labs motivējošais faktors.

Vadības novērtējums

Vadības atzinība un uzslava ir jaudīgs darbinieku motivēšanas rīks. Darbinieks šādi jūtas pamanīts, novērtēts un nozīmīgs – viņa ieguldītās pūles nav bijušas veltas. Ja vadība šādai atzinībai pievieno arī kādu materiālu labumu vai prēmiju, tas uzpildīs darbinieka motivācijas tvertni ilgam laikam. Jāpiebilst, ka vadītāja uzslavai vienmēr ir jābūt publiskai, turpretī kritiku darbiniekam drīkst izteikt tikai zem četrām acīm.

Būtiska loma noteikti ir arī labam līderim. Senos laikos labs līderis varēja iedvesmot un celt kājās karapulku, kurš, jūtot pretinieka pārsvaru, iegūlies ierakumos. Līdzīgi arī uzņēmumā – līderis, kurš, būdams komandas priekšgalā, rāda piemēru citiem, motivēti un ar pozitīvu attieksmi dodas pretī kopējam mērķim, interesējas, rūpējas par darbiniekiem un iedvesmo tos, ir spēcīgs motivējošais faktors visai komandai.

__________________________________________________________________________

Vadītāja uzslavai vienmēr ir jābūt publiskai, turpretī kritiku darbiniekam drīkst izteikt tikai zem četrām acīm
__________________________________________________________________________

Otrs jaudīgs motivācijas instruments ir darba saturs. Darbiniekam jājūt, ka vadība viņam uzticas un ļauj patstāvīgi strādāt ar arvien sarežģītākiem projektiem – tādiem, kuru veikšanai darbiniekam ir jāapgūst kas jauns, jāceļ kvalifikācija. Individuālā izaugsme ir ļoti laba motivācija – darba devējam vienmēr ir izdevīgi investēt savos darbiniekos, jo tā uzņēmums ceļ ne tikai darbinieka, bet arī visas komandas kompetenci.
Dažkārt darba devējs raizējas par to, ka labi apmācīto darbinieku pārvilinās konkurenti, bet patiesībā ir pretēji – ja darbinieks jutīs, ka esošais darba devējs pietiekami nerūpējas par savu darbinieku individuālo izaugsmi, konkurentiem būs vieglāk viņus pārvilināt un pašiem apmācīt.

Balanss dzīvē

Vēl viens būtisks motivējošais faktors ir darba un privātās dzīves līdzsvars. Ja darba devējs spēj piedāvāt saviem darbiniekiem elastīgu darbalaiku, iespēju strādāt attālināti un būt patstāvīgi atbildīgam par individuālajiem mērķiem, tas ceļ darbinieka lojalitāti un vairo atbildības sajūtu.
Jāteic, ka Covid-19 pandēmijas laikā daudzi darba devēji tika iedrošināti vairāk ļaut saviem darbiniekiem strādāt attālināti, tā rezultātā liela daļa savā uzņēmumā saglabāja attālināta darba iespēju, jo tas izrādījās efektīvi un ērti.

Ievērojot šos ieteikumus un rūpīgi izplānojot papildu labumu paketi, darba devējs var rēķināties ar augstu darbinieku lojalitāti pret savu uzņēmumu.

 

Māris Silinieks, SIA “WORKINGDAY LATVIA”, mārketinga direktors

Avots: iBizness