Smalkā motivēšanas māksla

Kā motivēt darbiniekus? Šis jautājums ir darba devēju locīts jau kopš uzņēmējdarbības pirmsākumiem. Un atbildes uz to nav būtiski mainījušās. Parasti pirmais, kas nāk prātā, ir slavenā Ābrahama Harolda Maslova (Abraham Harold Maslow) vajadzību hierarhijas piramīda, kuras visus piecus pakāpienus īstenojot, darbiniekam vajadzētu strādāt muguru neatliekušam. Tomēr vai viss ir tik vienkārši īstenojams dzīvē?

Vai alga motivē?

Lielākajai daļai cilvēku, atbildot uz jautājumu par motivāciju, pirmajā vietā ir darba samaksa. Tomēr, kā izrādās, teorijā darba samaksa nemaz netiek uzskatīta par motivējošo, bet gan par higiēnisko faktoru – tai ir jābūt pietiekamā apmērā un taisnīgai.

Piemēram, ja darba kolēģis par līdzīgu darbu saņem augstāku atalgojumu, tas var kļūt par spēcīgu motivācijas traucēkli, un darbinieks pat var apzināti pazemināt savu sniegumu, lai tā atjaunotu iztēloto taisnīgumu. Un pretēji – maksājot kādam darbiniekam vairāk, viņa sniegums no tā būtiski neuzlabosies. Tomēr darba samaksas spēja motivēt dažādus cilvēkus var atšķirties.

Pētījumos noskaidrots, ka ienākumu līmenim jāspēj nosegt darbinieka pamatvajadzības, un tās katram ir individuālas. Darba samaksai paaugstinoties virs šī līmeņa, darbinieka motivācija ceļas tikai pirmajā brīdī, bet ilgākā laika posmā dārgāki kļūst viņa pirkumi un gandarījums par algas pielikumu pakāpeniski izgaist. Arī citi materiālie labumi, kas tiek nodrošināti darbiniekiem – veselības apdrošināšana, brīvpusdienas, iespēja braukt uz mājām ar darba auto -, motivē tikai īslaicīgi. Piemēram, kad “WorkingDay” birojā tika uzstādīts apelsīnu sulas spiešanas automāts, darbinieku sajūsma bija milzīga, bet pēc pusgada jau izskanēja sūdzības par apelsīnu piegādātāju – sula sanākot pārāk skāba.

Motivācijas faktori

Amerikāņu psihologs Frederiks Hercbergs (Frederick Herzberg) piedāvā motivāciju iedalīt divu veidu faktoros:

motivējošie – panākumi darbā, paaugstinājumi, darba rezultātu atzīšana, izaugsmes iespējas;
higiēniskie – darba apstākļi, samaksa, organizācijas politika un reputācija. Faktori, kuru neesamība rada cilvēkos diskomfortu.

Kas tad ir motivācijas brīnumlīdzeklis? Izrādās, darbinieku motivēšana prasmīga vadītāja rokās var maksāt pavisam nedaudz. Šeit atkal jāpiesauc Maslova piramīda (skat. zemāk), kurai pirmie divi pakāpieni ir pamatvajadzības, jeb tā saucamie “higiēniskie” faktori, bez kuru īstenošanas darbinieks sāks izskatīt citus darba piedāvājumus:

fizioloģiskās, jeb izdzīvošanas vajadzības – pārtika, pajumte, miegs;
drošība – stabilitāte, pārliecība par rītdienu, likumpaklausīga vide.

Un motivējošie faktori:

piederība – draudzība, mīlestība, iekļaušanās kolektīvā;
atzinība – sajūta, ka veicamais darbs ir noderīgs apkārtējiem un uzņēmumam, ka tas tiek novērtēts;
pašizpausme – vajadzība pēc sevis realizēšanas, radīt ko paliekošu, ietekmēt lielus procesus, apgūt jaunas lietas un īstenot tās darbā.

Maslova piramīda

Tieši motivējošie faktori darba devējam izmaksā vismazāk, tomēr tie bieži arī tiek atstāti novārtā. Pavisam vienkārša uzslava no vadītāja darbiniekam var kļūt par degvielu ilgam laikam. Dažs varbūt jautās – ja nu darbinieku nav par ko uzslavēt? Ar pētījumiem ir pierādīts, ka nepamanīts darbinieka sniegums var nogalināt motivāciju gandrīz tikpat lielā mērā, cik atklāti kritizēts darba sniegums. Vadītājam ir jāmāk atrast iemeslu uzslavai vai jārada darbiniekam tādi apstākļi, lai uzslavai būtu pamats. Varbūt darbiniekam vienkārši jāpiekoriģē darba saturs vai jāpamaina vadības stils – viņš jāliek komandā ar pieredzējušu darbinieku?

Arī darbinieku pieredze, kompetence un spēja motivēt pašam sevi ir ļoti atšķirīga – katram vajadzīga atbilstoša pieeja:

Darbinieku motivēšanas paņēmieni noteikti var mainīties arī atkarībā no darbinieku pieredzes un vecuma, kā arī no nozīmīgiem notikumiem viņu dzīvē. Piemēram, jauns speciālists, pēc augstskolas pabeigšanas ar lielu entuziasmu metas darba tirgū, vēloties likt lietā savas zināšanas un veidot strauju karjeru. Tikmēr pieredzējušam, cienījama vecuma darbiniekam vairāk interesē stabilitāte un paredzama nākotne. Arī jaunas ģimenes veidošana, bērna piedzimšana vai pārvākšanās uz jaunu dzīvesvietu var aktualizēt attiecīgas vajadzības, izvirzot tās motivācijas priekšplānā.

Daži padomi darbinieka motivēšanai

Aicinu vadītājus publiski analizēt tikai darbinieka sasniegumus un būt dāsnam ar uzslavām, tās darbiniekam ir nepieciešanas kā degviela automašīnai. Slavējot jārunā par darbinieka personiskajām īpašībām, bet jākritizē tikai viņa rīcību.

Kritiku jāizsaka tikai zem četrām acīm un jācenšas to ietērpt starp divām uzslavām. Piemēram: “Šonedēļ noslēgtais līgums pārspēja visas manas cerības! Bet ir viena lieta, kurai tev vajadzētu pievērst uzmanību. Ja tu sakārtotu savu atskaišu sistēmu, es tevi varētu izvirzīt par mēneša darbinieku un iedotu tev palīgos asistentu.”

Iesaku izstrādāt darbiniekiem karjeras izaugsmes shēmu, lai labs darbinieks augstāku amatu nemeklētu citā uzņēmumā.

Būtiska ir arī kolektīva saliedēšana, jo tikai draudzīgā kolektīvā valda pozitīva atmosfēra. Ja kolektīvā ir negatīvais līderis, viņu nevajag atlaist no darba, bet jānoskaņo pret sevi pozitīvi – viņš var būt lielāka autoritāte darbinieku acīs, nekā vadītājs.

Atlaižot darbinieku, jācenšas to darīt saudzīgi. Nevajag skopoties ar kompensācijām, bet ideālā variantā, jāpalīdz atrast citu, labāk apmaksātu darbu. Varbūt ir iespēja apmaksāt karjeras konsultanta pakalpojumus. To novērtēs pārējie darbinieki, bet atlaistais nesīs pasaulē labu slavu par uzņēmumu.

Būtiska ir arī atgriezeniskās saites nodrošināšana. Nav nekā sliktāka par to, kā nezināt, ar ko darbinieki ir neapmierināti.

Iesaku atcerēties arī par darbinieka tuviniekiem. Jārīko pasākumus, kuros var piedalīties arī otrās puses. Varbūt var uzdāvināt sievai skaistumkopšanas salona apmeklējumu vai ceļojumu abiem. Zinu pat gadījumu, kad uzņēmums apmaksāja darbiniekam kāzas, zinot, ka tas ilgstoši dzīvo civillaulībā. Katram darbiniekam ir svarīgi, ko par viņa darbavietu domā radi un draugi.

Un galu galā – jāizanalizē darbinieka spējas un zināšanas – vai darbiniekam ir vajadzīgi precīzi norādījumi, vai viņam var ļaut vairāk vaļas, pieņemot patstāvīgus lēmumus. Darbinieks ir motivēts tad, ja tiek galā ar sev uzticētajiem pienākumiem un pilnvērtīgi var likt lietā savas prasmes un zināšanas.

Māris Silinieks,