Septiņas daudzsološas personālvadības tendences 2020. gadā

Tehnoloģiju attīstība notiek straujiem lēcieniem, un tas ir fakts, ka uzņēmumiem ir jāapzinās pārmaiņas, ko nes tehnoloģiskā efektivitāte. Šo pārmaiņu rezultātā personālvadības nodaļai būs milzīga ietekme uz biznesa stratēģiju, jaunu procesu ieviešanu un plānu izstrādi veiksmīgai pārmaiņu apgūšanai.

Personāla vadītājiem būs ne tikai jāsaskaras ar jaunu digitālo procesu ieviešanu, bet arī jāuzņemas atbildība par tehnoloģisko talantu izvēli, kas ietekmēs personāla atlasi turpmākajos gados.

Kāpēc personālvadība uzņēmumiem būs īpaši svarīga 2020. gadā?

Mēs šobrīd piedzīvojam visaptverošu digitālo attīstību: organizācijām ir jāpielāgojas visās jomās, lai izdzīvotu un ieņemtu tirgus līderu pozīcijas pārmaiņu globālajā kontekstā. Šādu vidi sauc par nepastāvīgu, neparedzamu, sarežģītu un nenoteiktu (VUCA – Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), un tā nosaka mūsu attiecības ar darbiniekiem, klientiem un piegādātājiem.

Saskaņā ar Eiropas Savienības veiktu pētījumu tiek prognozēts, ka līdz 2020. gadam tirgū palielināsies pieprasījums pēc darbiniekiem ar specializētām informācijas un komunikāciju tehnoloģiju (IKT) prasmēm. Tas nozīmē, ka mācību procesi ir ierobežotāki un ka personālvadības nodaļai ir izšķiroša loma talantīgu darbinieku attīstībā, vadībā, atlasē un noturēšanā.

Jūsu uzmanībai piedāvājam septiņas daudzsološākās personālvadības tendences 2020. gadam.

1
Transversāli kolektīvi un mārketinga stratēģijas talantu piesaistei.

Darbinieku vajadzības atrodas pārmaiņu priekšā. Viņi tieksies veidot transversālas komandas, lai uzlabotu rezultātus, un izmantotu tādas metodes kā attālināto vai viedo darbu. 60% darbinieku, kas strādā attālināti, būtu mazāk apmierināti ar savu darbu, ja viņiem būtu jāiet uz biroju. Tiks plašāk izmantoti darba modeļi, kuru pamatā ir mērķu sasniegšana, pieļaujot elastīgu darbalaiku. Aizvien vairāk tiek novērtēta talantu piesaistes atlases koncepcija. Personālvadības un mārketinga nodaļām ir jāapvieno spēki, lai piesaistītu vislabākos talantus.

2
Pārskatāmi un tieši iekšējās saziņas rīki.

Sociālie tīkli ir neatņemama privātās un darba vides sastāvdaļa teju ikvienam. Uzņēmumi mēdz iepazīstināt ar sevi līdzīgā veidā, lai darbinieki būtu informēti par jaunākajiem notikumiem. Viņi atsakās no tradicionālākajām saziņas sistēmām un labprāt pieņem lietotnes, kas ļauj sazināties vienkāršā, netraucētā un tiešā veidā. Ir novērojama tendence visus ar darbiniekiem saistītos pieņemtos lēmumus paziņot pilnīgi pārskatāmi un reāllaikā, kā arī ir iespējams detalizētāk novērtēt, kā darbinieki šo informāciju ir sapratuši.

Ir rīki, kas ne tikai atvieglo šādu netraucētu saziņu ar darbiniekiem, bet arī ļauj uzdot viņiem noteiktus uzdevumus, kas palīdz uztvert informāciju. Tādi risinājumi kā Atrivity ar jauno Plūsmas funkciju ļauj sniegt informāciju par svarīgiem korporatīvajiem jautājumiem, apvienojot to ar vieglas spēles dinamiku, palīdzot sekmīgi uztvert zināšanas.

3
Atlases procesu un noteiktu personālvadības uzdevumu automatizācija.

Automatizācija vairs nebūs sastopama tikai ražošanā, bet ienāks arī atlases procesā, lai paātrinātu vakanču aizpildīšanu un citus uzdevumus, kam nepieciešams kolektīva laiks. Uz tādiem jautājumiem kā „Kurā datumā ir mana algas diena?” vai „Cik atvaļinājuma dienas man pienākas?” varēs automātiski atbildēt robots. Vai tas apdraud personālvadības speciālistu profesiju? Nebūt ne. Šādu uzdevumu automatizācija ļaus vairāk laika veltīt svarīgākiem uzdevumiem un stiprināt stratēģijas talantu novērtēšanai un darbinieku motivēšanai.

4
Spēliskošana (Gamification).

Cilvēkresursu nozare izstrādās savus apmācību plānus un/vai iekšējo saziņu, nevis vienkārši pasniedzot informāciju, bet darot to motivējošā, vienkāršā un sekmīgā veidā. Tādā veidā spēliskošanai būs būtiska nozīme biznesa stratēģijā un atlases procesu, ievadīšanas amatā un apmācību panākumu veidošanā. Daudzi uzņēmumi 2020. gadā ieviesīs spēļu paņēmienus savu saziņas plānu stiprināšanai. Tādi risinājumi kā Atrivity palīdz pārvērst grūto un sarežģīto apmācību saturu jaunā un aizraujošā jautājumu-atbilžu spēlē, kas iesaista un motivē darbiniekus, ļaujot uzņēmumam novērtēt viņu zināšanas reāllaika režīmā.

Piemēram, McDonald’s ir izvēlējies izmantot inovatīvo Atrivity risinājumu uzņēmuma apmācību stratēģijā, paaugstinot darbinieku motivācijas un apņēmības līmeni. Uzņēmumam arī izdevās uzlabot savas zināšanas par mācību plāniem.

5
Darba devēja zīmols: lielais izaicinājums.

Darba devēja zīmols nav jauns jēdziens. Jau sešdesmitajos gados par to runāja ASV, bet vēl nesen par to domāja tikai lielie uzņēmumi. Kas ir uzņēmuma zīmols? Tas ir organizācijas tēls tās klientu, darbinieku un, kas vissvarīgāk, potenciālo darbinieku acīs.

Arvien vairāk uzņēmumu velta spēkus tam, lai radītu vērtību ar šo jēdzienu. Apmierināts darbinieks ir dabisks zīmola popularizētājs.

Jaunie personālvadības nozares dalībnieki, piemēram, Glassdoor, kas ar atsauksmju starpniecību sniedz iespēju paust savu viedokli neapmierinātiem darbiniekiem, liek uzņēmumiem pievērst pastiprinātu uzmanību šim jēdzienam un izstrādāt motivācijas plānus.

6
Darbaspēka dažādība.

Šī tendence kopumā turpinās no iepriekšējiem gadiem, un 2020. gadā pieaugs. Vienā vidē līdzās praktikantiem strādās ārējie konsultanti, attālinātā darba dienas mīsies ar intensīvām maiņām no rīta līdz vakaram. Uzmanības centrā būs biznesa mērķu sasniegšana, rūpes par cilvēciskajām vērtībām, atteikšanās no klasiskās vides, kas neveicina šādu „iemīlēšanos” uzņēmumā.
7
Cilvēku analītika – efektīva lielo datu izmantošana.

Nav noslēpums, ka makrodatu analīze ir globāla tendence ar milzīgu iekšējo potenciālu jebkurā nozarē. Cilvēkresursu jomā tā būs neatņemama cilvēku analītikas sistēma, kas ļauj noteikt darbinieku sasniegumus un produktivitāti un motivāciju ietekmējošos aspektus.

Secinājumi par personālvadības tendencēm 2020. gadam.

Uzņēmumi atrodas nemitīgā attīstības procesā. Pēc Eiropas Komisijas aplēsēm 2020. gadā būs 750 000 brīvu vakanču informācijas un komunikāciju tehnoloģiju (IKT) nozarē. Tas nozīmē, ka digitālā transformācija joprojām būs dienas kārtībā kā atslēga uz talantu pārvaldību un noturēšanu. Būs nepieciešama dinamiska pielāgošanās un efektivitāte uz sadarbību vērstos modeļos.

Tas nozīmē, ka galvenie izaicinājumi cilvēkresursu jomā nākošgad būs digitālā transformācija, procesu automatizācija un jauno tehnoloģiju talantu piesaiste.

Raksta autors: Rodžers Martiness (Roger Martínez)

Raksts tapis sadarbībā ar rakstisko un mutisko tulkojumu piegādātāju Tulkot.lv