Turpinot lietot mājas lapu www.workingday.lv, Jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanas noteikumiem. Uzzināt vairāk šeit >>.

Latviski   |   English

Autorizēties

Kompetences biznesā un organizāciju vadībā

Vārdam "kompetence" ir vairākas nozīmes. Ikdienas sarunu valodā ar to biežāk saprot kādas tehniskas zināšanas vai pieredzi. Mēdz sacīt – "kompetents cilvēks", tātad, pieredzējis, kvalificēts, tāds, kurš zina, ko dara.

 

Savukārt, biznesā un organizāciju vadībā ar vārdu "kompetences" tiek saprasts prasmju, attieksmju un zināšanu kopums un cilvēka spēja to pielietot biznesa/uzņēmuma/organizācijas mērķu sasniegšanai.

Abas nozīmes ir svarīgas. Cilvēki var būt zinoši, bet konfliktē ar citiem, vai kavējas pieņemt lēmumus, neskatoties uz to, ka viņiem ir pieredze. Biznesa kontekstā kompetences vienmēr ir saistītas ar rezultātu, tas nav "nice to have"!

 

Organizāciju vadībā par kompetencēm ir būtiski runāt šādos gadījumos:

Uzņēmuma vērtību iedzīvināšana.


Kompetences ļoti skaidra pasaka, kāda rīcība palīdz piepildīt un iedzīvināt uzņēmuma vērtības.

Šobrīd biznesa vide mainās ļoti strauji, jaunu izaicinājumu ir daudz - uzņēmumiem jābūt tiem gataviem visos līmeņos. Līdz ar to mainās arī kompetenču modeļi. Ja agrāk būtiskas bija tādas kompetences kā plānošana, orientācija uz rezultātu vai analītiskā domāšana, šobrīd uzņēmumu kompetenču vārdnīcā ienāk tādi jēdzieni kā kritiskā domāšana, spēja pielāgoties pārmaiņām un empātija. Tas saistīts ar tempu, pārblīvēto informācijas telpu, straujo tehnoloģiju un citu globālo procesu attīstību.

Labā prakse ir, ka vērtības un kompetenču modeļi tiek pārskatīti vismaz reizi 2-3 gados, novērtējot izmaiņas, veicot papildinājumus un korekcijas. Būtu dīvaini un nepareizi 10 gadus lietot vienu un to pašu kompetenču modeli, ja apkārtējā vide un prasības ir mainījušās – uzņēmumiem jāmainās līdzi!

Ikgadējā darbinieku novērtēšana un personāla attīstība.


Precīzi definētas kompetences var ļoti labi palīdzēt vadītājiem, vērojot un vērtējot darbinieku sniegumu ikdienā, tādēļ tās bieži tiek iekļautas darba izpildes novērtēšanas procesā.

Pareizi izveidots un komunicēts kompetenču modelis skaidri pasaka darbiniekam, kādu uzvedību un rīcības uzņēmums no viņa sagaida – savukārt vadītājam tas ir labs ceļvedis, kas palīdz sniegt atgriezenisko saiti un veidot darbinieku attīstības plānus.


Kompetenču novērtēšana atlases procesā.


Lēmumu par to, vai kompetenču modelis tiek izmantots darbinieku atlases procesā, parasti pieņem personāla vadītājs. No viņa atkarīgs, vai darbinieki tiks pieņemti, balstoties tikai uz tehniskajām prasībām, jeb tiks ņemtas vērā arī uzņēmumam būtiskās kompetences.

Nereti atlases procesā tiek runāts par visu un neko, taču, ja saruna ir strukturēta un mērķtiecīga tendēta uz pretendenta kompetenču novērtēšanu, mēs iegūstam ļoti būtisku informāciju par darbinieka personību un uzvedību. Tā palīdz labāk saprast, ko varam gaidīt no cilvēka, kā viņš iekļausies mūsu uzņēmuma kultūrā, kādi ir paredzamie riski un perspektīvas.

 

Kompetenču attīstība.


Tā ir fokusēta investīcija uz to, kas vajadzīgs, lai panāktu biznesa rezultātu ar spēcīgiem ētiskiem pamatiem.

Vēl tas ir ļoti spēcīgs motivācijas rīks. Ja cilvēki redz, ka viņos investē un par viņiem rūpējas, viņi jūtas iesaistītāki un ir lojālāki. Kompetenču attīstība pilnīgi noteikti ir viens no būtiskākajiem darbinieku noturēšanas instrumentiem!


Olga Dzene

TRIVIUMS apmācība
Līderības attīstības eksperte
 

 

  
   draugiem.lv
     

Komentāri

Jūsu pārlūks natbalsta SVG datņu parādīšanu



Iesakām