Turpinot lietot mājas lapu www.workingday.lv, Jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanas noteikumiem. Uzzināt vairāk šeit >>.

Latviski   |   English

Autorizēties

Svaiga perspektīva sarunā par darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Mūsdienu pasaulē ar pastāvīgiem paziņojumiem telefonos un visur līdzās esošu e-pasta kastīti šķiet arvien grūtāk atrast balansu starp darbu un pārējo dzīvi. Darba un privātās dzīves līdzsvars jau ilgstoši ir plaši apspriests temats, un kā cilvēki, tā arī organizācijas cenšas izmantot dažādus līdzekļus, lai to sasniegtu, tomēr ne vienmēr pūles ir veiksmīgas. Nesen iepazinos ar konceptu, kas lika domāt, ka neveiksmju cēlonis varētu slēpties tajā, ka darba un privātās dzīves līdzsvars ne visiem ir vienāds.

Vai arī Jums ir kolēģis, kurš par savu privāto dzīvi nemin neko, un par viņu zināt tikai tik daudz, cik vārdu, uzvārdu un darba e-pasta adresi? Un kā ar to kolēģi, kuram, tā vien šķiet, nav robežu starp darbu un privāto dzīvi? Kamēr citiem strādāšana nedēļas nogalē liekas nepieņemama, šis kolēģis labprāt strādā arī brīvdienās un šķietami nekad nenogurst. Izrādās, ka zinātnē pastāv termins, lai apzīmētu otrā tipa cilvēkus – "iesaistītie darbaholiķi", kas atšķiras no "nelaimīgajiem darbaholiķiem", kuriem saskaņā ar pētījumiem ir augstāks sirds un asinsvadu slimību un diabēta risks.

Šos "iesaistītos darbaholiķus" mēdz dēvēt arī par integrētājiem.

Integrētāji ir cilvēki, kuriem patīk dzīvot bez robežām starp darbu un privāto dzīvi. Viņiem nav nepieciešama atpūta no darba, jo darbs integrētājus iepriecina, nevis nogurdina. Integrētāju stiprā puse ir tas, ka viņi izjūt mazāk negatīvu emociju, kad nākas darbu iekļaut mājas dzīvē (piemēram, kad, esot mājās, ar viņiem sazinās kāds no darba). Tāpat ir lielāka iespēja, ka integrētāju panākumi darbā pozitīvi ietekmēs viņu mājas dzīvi (un otrādi).

Otrā spektra galā ir segmentētāji – cilvēki, kuri dod priekšroku ļoti skaidrām robežām starp darbu un privāto dzīvi.

Segmentētājiem jaukt kopā darbu un privāto dzīvi šķiet traucējoši. Viņiem, piemēram, varētu būt atsevišķi atslēgu saišķi darbam un mājām, viņi neturēs ģimenes foto birojā, nedalīsies ar kolēģiem tajā, kas notiek viņu privātajā dzīvē un neaicinās ģimenes locekļus uz uzņēmuma pasākumiem. Segmentētāju stiprā puse ir tas, ka viņi izjūt mazāku konfliktu starp šīm divām dzīves jomām un spēj sniegt gana daudz savas enerģijas, lai būtu veiksmīgi kā darbā, tā ārpus tā. Tāpat segmentētāji vieglāk spēj mentāli "atslēgties" no darba, kas var palīdzēt mazināt stresu un nogurumu.

Būtiski gan uzsvērt to, ka cilvēkus nevar iedalīt tikai šajos divos tipos.

Integrētāji un segmentētāji ir pretēji spektra galapunkti, un lielākā daļa cilvēku atrodas kaut kur uz šī spektra, dodot priekšroku vairāk integrētāju vai segmentētāju uzskatiem. Tāpat jāņem vērā, ka cilvēka identitāte kā integrētājam vai segmentētājam var mainīties, piemēram, kļūstot citādiem personīgās dzīves apstākļiem vai vēlmēm un prioritātēm konkrētajā dzīves periodā.

Kāpēc vadītājiem vajadzētu par to zināt?

Organizācijām un pašiem darbiniekiem jāņem vērā, ka neviens no šiem cilvēku tipiem nav pārāks vai cītīgāks par otru, cilvēkiem vienkārši ir atšķirīgi uzskati par optimālu darba un privātās dzīves līdzsvaru. No vadītāja skatupunkta gan būtu svarīgi saprast, kāds ir katrs no padotajiem darbiniekiem, lai veiksmīgāk varētu izmantot katra stiprās puses un piedāvāt cilvēka vēlmēm visatbilstošākos darba apstākļus, kas palīdzēs izvairīties no nevajadzīgas spriedzes.

Integrētāju un segmentētāju personību atšķirības var ietekmēt komandas dinamiku. Piemēram, komandas segmentētāji var justies neapmierināti, kad komandas integrētāji sūta e-pastus pēc darba laika beigām vai kad komandas saliedēšanas pasākums tiek ieplānots nedēļas nogalē. Integrētājus, savukārt, var kaitināt situācijas, kad segmentētāji neierodas uz komandas pasākumiem.

Tāpat cilvēka tips var ietekmēt komandas dinamiku, nosakot arī to, kāda ir darbinieka attieksme pret piedāvātajiem labumiem. Piemēram, kādā pētījumā [6] tika secināts, ka bērnu istabas pieejamība ofisā lika integrētājiem justies apmierinātiem, savukārt segmentētāju reakcija bija krasi atšķirīga. Pat ja viņi paši to neizmantoja, segmentētājiem šis labums izraisīja negatīvas emocijas, jo ņemt bērnus līdzi uz darbu viņiem likās nepareizi, un šī labuma esamība kalpoja kā signāls, ka uzņēmuma vērtības nesaskan ar viņu personiskajām vērtībām.

Pretēja situācija, savukārt, var izveidoties, ja uzņēmums izdomā piedāvāt kā labumu brīvu dienu darbinieka dzimšanas dienā – segmentētāji uzņēmumā būs apmierināti, jo varēs svinēt savus svētkus privāti un nejusties neērti, ka jāgatavo cienasts un jāsvin arī kopā ar kolēģiem, turpretī integrētāji var sajusties tā, it kā uzņēmumam un kolēģiem neinteresētu viņu svētki, jo viņi justos priecīgi, saņemot apsveikumus no kolēģiem un kopīgi pavadot laiku.

Vadītājiem līdz ar to ir būtiski izprast, kur viņu darbinieki atrodas integrētāju-segmentētāju spektrā

...lai varētu piedāvāt darba vidi, kas darbiniekos nerada lieku disonansi un stresu, kas ilgtermiņā var palīdzēt mazināt darbinieku mainību un uzlabot uzņēmuma darbības rezultātus (kā to veiksmīgi dara, piemēram, aktīvās atpūtas apģērba ražotājs Patagonia). Tā kā viena uzņēmuma ietvaros darbinieki šajā ziņā var atšķirties, būtiski piedāvāt gana lielu elastību arī individuālā līmenī, kā arī vismaz uzsākt diskusiju par darba un privātās dzīves robežu noteikšanu, lai palīdzētu darbiniekiem apzināties, kad un kā viņiem ir visērtāk apvienot darba un privātās dzīves prasības.

Kā darbiniekiem palīdzēt apzināties, kad un kā viņiem ir visērtāk apvienot darba un privātās dzīves prasības?

Šādu diskusiju jau vairākus gadus uzsācis viens no pasaules lielākajiem uzņēmumiem – Google, kas 2014.g. uzsāka ilgtermiņa pētījumu gDNA ar mērķi pētīt un saprast darbu. Saskaņā ar līdz šim pieejamajiem rezultātiem, tikai 31% no uzņēmuma darbiniekiem ir segmentētāji, tomēr vairāk kā puse no integrētājiem vēlētos kļūt labāki segmentēšanā. Tāpēc Google, saprotot, ka nepietiek vien ar vēlēšanos labāk nodalīt darbu no privātās dzīves, cer, ka ar šī pētījuma rezultātu palīdzību viņi varēs radīt darba vidi, kas darbiniekiem atvieglo "atslēgšanos", ja viņi to vēlas.

Ne visiem uzņēmumiem ir pieejami ar Google salīdzināmi resursi, lai veiktu ilgtermiņa pētījumus, tomēr ir vairāki soļi, ko ikviens vadītājs var spert uzreiz. Iesākumā var atklāt diskusiju par darba un privātās dzīves robežām, aicinot darbiniekus pārdomāt un saprast, kur viņi atrodas integrētāju-segmentētāju spektrā. Ļoti iespējams, ka, dzirdot par šo konceptu formalizētā veidā, darbinieki arī sapratīs un varēs izskaidrot, kāpēc kāds uzņēmuma piedāvātais labums vai darba vides daļa viņos rada disonansi. Ja komanda ir lielāka, šo informāciju būs efektīvāk ievākt un apkopot aptaujas veidā. Pēc tam vadītājs var dalīties ar apkopoto informāciju, lai kopā ar darbiniekiem radītu idejas par to, kā veidot darba vidi, kas ir komfortabla visiem un ļauj darbiniekiem nodalīt darbu no privātās dzīves (vai tieši pretēji – tos veiksmīgi integrēt) viņiem pieņemamā veidā.

Elva Poriete
FONTES Vadības konsultācijas
Jaunākā konsultante
 

 

 

  
   draugiem.lv
     

Komentāri

Jūsu pārlūks natbalsta SVG datņu parādīšanu



Iesakām