Turpinot lietot mājas lapu www.workingday.lv, Jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanas noteikumiem. Uzzināt vairāk šeit >>.

Latviski   |   English

Autorizēties

Darba vietas psiholoģizācija

Progresīvas organizācijas jaunais kapitāls

Pat visgudrākais un spējīgākais vadītājs šajos nepārtraukto, nebeidzamo un lielākoties neprognozējamo pārmaiņu apstākļos ir sapratis, ka viens nav cīnītājs. Tāpēc šodien darba devēji meklē darbiniekus, kas ir proaktīvi, motivēti, atbildīgi un iesaistīti. Organizācijās tiek sagaidīts, ka darbinieks darbā domās līdzi un ies "extra miles", nevis tikai bezkaislīgi padarīs savu darbu? Kur dabūt tādus darbiniekus? Atpazīstot un veidojot psiholoģisko kapitālu darba vietā.

Darba vietas psiholoģizācija

Meklējot atbildes uz jautājumu – kā organizācijām un uzņēmumiem izdzīvot, attīstīties, radīt un vadīt nepārtrauktās un sarežģītās ārējās vides pārmaiņās, organizācijas ir radījušas jaunu pieeju darbinieku vadīšanai, ko personālvadības pētnieki dēvē par "darbavietas psiholoģizāciju" („psychologization of the workplace").

Kur šo trendu varam pamanīt Latvijā? Pirmkārt, zināšanu darbinieku ietilpīgās nozārēs jau kādu laiku darba sludinājumos un darba amatu aprakstos ir mainījušies akcenti uz tā dēvētajām "soft" spējām. Mēs, vadītāji un personāvadītāji sagaidām, ka darbinieki būs elastīgi, ar augstu paškontroli, emocionālo inteliģenci. Mēs meklējam arī izcilību un tā savukārt nozīmē darbinieku personisko inicitīvu, atbildību un nemitīgu izaugsmi. Un, ņemot vērā, ka kopā strādājam jau trīs paaudzes, mēs aicinām darbiniekus, kuri saprot dažādības vadīšanu, kur savukārt nepieciešama perspektīvas domāšana, komandas darbs, pārliecība un komunikācijas prasmes. Pārmaiņas līdzi nes arī budžetu svārstīgumu, kas sliktākajā scenārijā var nozīmēt sasniegt arvien labākus rezultātus ar arvien mazākiem resursiem, un tas nozīmē, ka no darbiniekiem prasām arī stresa pārvaldības spējas.

Otrkārt, mēs arvien vairāk redzam organizācijas, kas līdztekus savu darbinieku prasmju uzlabošanai, rūpējas par viņu mentālo veselību, piemēram, piedāvājot meditācijas un apzinātības apgūšanas kursus.

Un, treškārt, darba devēji grib lojālus un iesaistītus darbiniekus, kas "krīt un ceļas un domā" par savu uzņēmumu, darbu, tādus, kas padara vairāk, veic uzdevumus ar entuziasmu un bez stresa. Tātad mūsdienās iekārojami būs darbinieki, kas spēs un gribēs psiholoģiski adaptēties jaunajiem apstākļiem, būs motivēti, iesaistīti un jutīsies labi.

Šķiet mēs meklējām varoņus!

Kur meklēt organizāciju psiholoģisko kapitālu?

Viens no organizāciju psiholoģizācijas lietotajiem terminiem ir psiholoģiskais kapitāls. To var raksturot ar četriem elementiem – cerība, pašefektivitāte, noturība (pret negatīvo – organizācijas gadījumā, piemēram, pret stresu, neizdošanos), optimisms (angļu valodā to izsaka ar HERO – Hope, self-Efficacy, Resilience and Optimism, gandrīz viss kas piemīt mūsu meklētajam varonim). Pētnieki formulējuši, ka psiholoģiskais kapitāls atbild uz jautājumiem "kas tu esi" un "par ko tu vari kļūt (vislabākajā sevis versijā jeb pozitīvās attīstības izpratnē)". Tas ir nodalīts no cilvēkkapitāla, kurš savukārt atbild uz jautājumu "ko tu zini", un no sociālā kapitāla ("ko tu pazīsti") vai finanšu kapitāla ("kas tev ir"). Psiholoģiskais kapitāls ir definēts kā "indivīda pozitīvais psiholoģiskais stāvoklis, ko raksturo: a) pašapziņa (pētnieki to dēvē arī par pašefektivitāti (self-efficiacy)), spēja uzņemties izaicinošus uzdevumos, pieliekot nepieciešamās pūles, lai gūtu panākumus; b) mērķu noturība jeb neatlaidība, ja nepieciešams elastība taktisko virzienu maiņā, lai nokļūtu pie mērķa; c) pozitīva attieksme, optimisms par panākumiem tagad un nākotnē; un d) neizdošanās (neveiksmju) pārvaldība – sastopoties ar problēmām un neveiksmēm, spēja atgūties, saglabāt, noturību un mērķtiecību, lai gūtu panākumus". Psiholoģiskais kapitāls tiek skatīts kā vienojoša pamatprasme, kas ietekmē indivīda motivāciju, pieredzes un zināšanu apguvi, centienus gūt panākumus un sasniegt rezultātus darbavietā. Arvien biežāk organizāciju vadības psiholoģijā tiek uzskatīts, ka arī organizācijām piemīt psiholoģiskais kapitāls. Pētnieki ir konstatējuši, ja jūsu darbinieki ir optimistiskāki, noturīgāki, pašefektīvāki, viņi spēj labāk iekļauties pārmaiņās vai izturēt ārējās vides triecienus kā krīzes, līdz ar to uzņēmums ir stabilāks un efektīvāks.

Kāpēc par to būtu jārūpējas?

Organizācijas psiholoģiskā kapitāla konceptu pētnieki saistīja iesaistījumu un uzplaukumu darbā (thriving at work). Viņi pirmo reizi definējuši jēdzienu "uzplaukums" darba un organizāciju kontekstā, to definējot kā aktīvu (bet arī laikā nenoturīgu) psiholoģisku stāvokli, kurā indivīds jūtas iesaistīts, ko raksturo gan vēlme mācīties (uzņemt un saprast informāciju un tās kontekstu), gan vitalitāte, enerģija. Viņi šo jēdzienu – uzplaukums – nošķīruši no iepriekš lietotiem līdzīgiem jēdzieniem, tādiem kā pašaktualizācija, noturība, labklājība (well-being), jo uzplaukums ietver divus būtiskus elementus – mācīšanos un vitalitāti. Ja šie abi elementi vienlaikus aktivizējas, iespējama indivīda pašizaugsme darbā. Pašizaugsme izpaužas kā darbinieka aktīva iniciatīva tādās ar darbu saistītas darbībās kā atgriezeniskās saites meklēšana, savu izaugsmes mērķu izvirzīšana, iesaiste attīstošās aktivitātēs, lai realizētu savus mērķus, kā arī sava progresa monitorēšana. Taču jāņem vērā, ka kā būtisks nosacījums darbinieka uzplaukumam nepieciešama atbalstoša darba vide, kas ietver gan drošības (emocionālas un fiziskas) nosacījumus, gan iedrošinošu vadības interesi par darbinieka pašizaugsmi, gan uzticības un cieņas atmosfēru darba vidē, tādējādi dodot indivīdam autonomijas sajūtu, efektivitātes un savas vērtības apzināšanos.

Vai psiholoģiskais kapitāls strādā?


Darbinieku iesaistes teorijās tiek uzskatīts, ka darbiniekiem jāpiemīt ne tikai noteiktām emocionālām un kognitīvām īpašībām, bet arī noteiktam pašapziņas līmenim, sevi vērtējot attiecībā uz veiktspēju. Tātad psiholoģiskais kapitāls ir gan darbinieka pašefektivitāte (jeb tādi darbinieka personiskie resursi kā elastīgums, spēja veiksmīgi kontrolēt vidi, pieņemt un regulēt emocijas), gan arī darbinieka pašnovērtējums, pašpietiekamība, optimisms, cerība un izturība. Lai noskaidrotu saikni starp darbinieku psiholoģisko kapitālu un iesaisti, autore sava zinātniskā darba ietvaros veica pētījumu, aptaujājot vairāk kā 600 zināšanu darbu veicējus Latvijā. Modelējot iegūtos aptaujas rezultātus, tika secināts, ka zināšanu darbinieku iesaisti darbā ļoti ievērojami ietekmē darbinieku apmierinātība ar darbu. Un ar nedaudz mazāku, bet joprojām būtisku ietekmi seko darbinieka "pašefektivitāte" un "optimisms", atstājot faktoru "organizācijas atbalsts" ar vismazāko ietekmes nozīmi uz darbinieku iesaisti.

Ko varam darīt?

Dažādi pētījumi liecina, ka uzņēmumu efektivitāte tiek tieši saistīta ar darbinieku noturēšanu, bet parasti netiek ņemta vērā darbinieku iesaiste. Interesanti, ka augšupejošā ekonomiskā situācijā, kāda tā ir šobrīd, var novērot relatīvi zemu darbinieku noturēšanas līmeni, bet iesaiste var atšķirties dažādās organizācijās un darbinieku segmentos. Tātad darbinieku iesaiste augšupejošā ekonomikā var būt organizāciju "aktīvs", kas palīdz sasniegt efektivitāti. Ņemot vērā gan globālās, gan Latvijas ekonomikas izaugsmes prognozes, pieprasījums pēc darbaspēka tikai pieaugs un turpmākajos gados sagaidāma augsta personāla mainība. Galvenais, kas darba devējiem palīdzēs noturēt savus darbiniekus, būs spējas un prasmes gan veidot un paaugstināt darbinieku iesaisti, gan stiprināt lojalitāti uzņēmumam. Uzņēmumi pieņem darbā indivīdu ar noteiktām īpašībām, prasmēm, spējām, bet psiholoģiskos stāvokļus uzņēmumi var apzināti veidot un kultivēt. Tātad organizācijas var iekšēji attīstīt sava psiholoģiskā kapitāla elementus – darbinieku cerību, noturību, pašefektivitāti un optimismu, tos pakāpeniski stimulējot un tādējādi laikā vairojot kopējo organizācijas psiholoģisko kapitālu.

Raksta autore: Laura Keršule

 

  
   draugiem.lv
     

Komentāri

Jūsu pārlūks natbalsta SVG datņu parādīšanu



Iesakām