Turpinot lietot mājas lapu www.workingday.lv, Jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanas noteikumiem. Uzzināt vairāk šeit >>.

Latviski   |   English

Autorizēties

Kas ir darbinieku pieredze?

Definīcija: Darbinieku pieredze iekļauj to, ko cilvēki piedzīvo, novēro un jūt savās darba gaitās konkrētā uzņēmumā.

Piemēram, aprunāšanās ar darbiniekiem pēc viena nostrādāta mēneša ļauj novērtēt viņu pieredzi amatā ievadīšanas procesā.

Pēdējos gados izpratne par darbinieku pieredzi un tās uzlabošana ir kļuvusi par vienu no būtiskākajām prioritātēm personāla vadītājiem un biznesa līderiem. Taču, ko īsti saprotam ar darbinieku pieredzi? Darbinieku pieredze iekļauj to, ko cilvēki piedzīvo, novēro un jūt savās darba gaitās konkrētā uzņēmumā. Tas ir plašs skatījums uz attiecībām starp indivīdu un uzņēmumu, kas sākas ar pieteikšanos vakancei un turpinās līdz dienai, kad personas un uzņēmuma ceļi šķiras, vai pat ilgāk, ja šis cilvēks kļūst par uzņēmuma veterānu.

 

Milzīgā pieredzes dažādība šajā procesā – no intervijām un ievadīšanas darbā līdz mācībām, attīstībai un visbeidzot aiziešanai no darba – nozīmē, ka darbinieku pieredze nav statiska. Patiesībā tā var būt atšķirīga katru dienu. Tāpēc ir vērts paraudzīties uz darbinieka pieredzi kā būtiskākajiem pavērsiena punktiem darba attiecību dzīves ciklā. Nav divu vienādu uzņēmumu, taču tajos parasti ir kopīgas pieredzes: kandidāti, ievadīšana amatā, mācības, aiziešana, veterāni.
 

Kāpēc darbinieku pieredze ir svarīga?
Katrs posms darba attiecību dzīves ciklā var būt kā svarīgs instruments, kas ietekmē gan kultūru, gan rezultātus. Atsauksmju uzklausīšana katrā starpposmā ļauj uzņēmumiem saprast, kā tie palīdz darbiniekiem gūt panākumus un kurās jomās ir jādara vairāk. Kā piemēru aplūkosim ievadīšanas amatā pieredzi. Šis starpposms ir svarīgs, atklājot jaunajiem darbiniekiem uzņēmuma kultūru, un tā ir iespēja iepazīstināt viņus ar cilvēkiem, rīkiem un pieredzēm, kas ļaus gūt panākumus. Darot pareizi, tas palīdz jaunajiem darbiniekiem ātrāk īstenot savu potenciālu, kā arī palīdz noturēt viņus uzņēmumā. Turpretim neefektīvs amatā ievadīšanas process var traucēt individuālo attīstību un reālu biznesa rezultātu sasniegšanai var būt nepieciešams daudz ilgāks laiks.
 

Izpratne par darbinieku pieredzi.
Veidojot atsauksmju programmu ar mērķi noskaidrot darbinieku pieredzi, labus pamatus var izveidot, ņemot vērā turpmāk minētos trīs punktus, kas aptver visu procesa gaitu.

Kandidātu atlase.
Tā atspoguļokandidātu pieredzi gan no sekmīgo, gan nesekmīgo kandidātu skatpunkta ar mērķi atstāt pozitīvu iespaidu par uzņēmumu neatkarīgi no procesa iznākuma.

Jauna darbinieka ievadīšana amatā.
Attiecas uz visiem jaunajiem darbiniekiem, kas pievienojas uzņēmumam. Ir svarīgs amatā ievadīšanas aptauju laiks – ņemiet vērā, ka ir vērtīgi gan apkopot pirmos iespaidus, gan dot iespēju jaunpieņemtajiem darbiniekiem izdarīt secinājumus un noformulēt viedokli.

Darba attiecību izbeigšana.
Lūdzot atsauksmes no darbiniekiem, kuri pēc savas iniciatīvas pamet uzņēmumu, var gūt vērtīgus ieskatus par izmaiņām, kas ir nepieciešamas, lai mazinātu personāla mainību un noturētu vislabākos cilvēkus uzņēmumā pēc iespējas ilgāk.

 

Kad ir jāizlemj, ar ko sākt, ņemiet vērā jautājumus, atbildes uz kuriem uzņēmumam ir nepieciešamas visvairāk. Tāpēc, ja ir paaugstinājusies personāla mainība, var būt vērts sākt ar noslēguma intervijām vai, ja ir grūti nolīgt piemērotus kandidātus, ar atlases procesa izpēti.

Tendenču identificēšanai un saikņu noskaidrošanai var būt nepieciešams laiks, tāpēc būtiskākais ir vienkārši sākt apkopot datus. Izmantojot šo informāciju, uzņēmums var sākt veidot savu darbinieku pieredzes stāstu un atklāt reālas iespējas, lai kļūtu par vēl labāku darba devēju.


Oriģinālraksta autore - Keita Legalē (Kate Le Gallez)
Raksts tapis sadarbībā ar rakstisko un mutisko tulkojumu piegādātāju Tulkot.lv

 

 

  
   draugiem.lv
     

Komentāri

Jūsu pārlūks natbalsta SVG datņu parādīšanu



Iesakām