Kā izvēlēties pareizo vadības stilu?

Vispirms noskaidrosim, kas ir vadības stils. Tas ir paņēmienu kopums, ar kuriem vadītājs iedarbojas uz saviem padotajiem, lai īstenotu izvirzītos mērķus. Tas ietver plānošanu, organizācijas struktūras veidošanu, psiholoģisko klimatu uzņēmumā, personāla politiku, darba samaksas un stimulēšanas sistēmu, kā arī uzņēmuma kultūru.

Kā izvēlēties atbilstošāko vadības stilu saviem darbiniekiem? Šis jautājums ir bijis aktuāls, kopš cilvēki sākuši strādāt organizētā grupā ar līderi vadībā. Tāpēc laika gaitā vadības stilu definīciju un aprakstu ir izveidots neskaitāmi daudz. Tomēr par vispopulārāko ir kļuvis Kurta Levina piedāvātais vadības stilu iedalījums:

autoritārais jeb direktīvais;
liberālais;
demokrātiskais.

Tieši šis vadības stilu iedalījums mūsdienās tiek uzskatīts par galveno.

Autoritārais vadības stils

Autoritārais jeb viena cilvēka vadības stils nozīmē to, ka visa vara un atbildība uzņēmumā vai tā nodaļā koncentrējas vienās rokās. Autoritārs vadītājs savā uzņēmumā lielu uzmanību pievērš disciplīnai un kārtībai. Krīzes situācijās, kad lēmumi jāpieņem skaidri un ātri, autoritārais vadības stils var izrādīties vienīgais pareizais. Jāteic gan, ka šāds vadības stils ir pieņemams tikai tad, ja vadītājs ir pietiekami kompetents. Pretējā gadījumā, pārlieku demonstrējot savu ietekmi, vadītājs var nomocīt darbiniekus ar pārmērīgām disciplinārām prasībām un neļaut izpausties darbinieku iniciatīvai, kas var radīt lielu kadru mainību.

Liberālais vadības stils

Konkrētais vadības stils ir pievilcīgs un brīžiem pat anarhisks – tas ļauj komandai un katram indivīdam izvēlēties savu pieeju uzticētajiem pienākumiem. Šādi var darboties augsti kvalificētu darbinieku kolektīvs, kas ļauj piešķirt tiem neatkarību un patstāvību. Tomēr bez vadības iejaukšanās šāda grupa var zaudēt kontroli pār situāciju un izjukt.

Demokrātiskais vadības stils

Šis vadības stils izceļas ar lielas brīvības piešķiršanu darbiniekiem – tiem tiek izvirzīts uzdevums, un viņi paši lemj, kā to paveikt. Demokrātisks vadības stils šobrīd tiek uzskatīts par ļoti perspektīvu, tomēr šāda vadības metode var nebūt piemērota ikvienam. Daži darbinieki jūtas ļoti labi, ja neviens “neskatās uz pirkstiem”, bet cits šādos apstākļos var sākt izmantot piešķirto brīvību un sākt slinkot. Kolektīvā vienmēr var atrasties kāds, kurš centīsies izmantot situāciju un “uzsēsties uz kakla” demokrātiskajam vadītājam un pat visam kolektīvam.

__________________________________________________________________________

Vadītājam nav jābūt skarbam, bet konstruktīvam

__________________________________________________________________________

Lai nezaudētu kontroli pār komandu, demokrātiskā vadība prasa no vadītāja prasmīgu kolektīva vadību.

Prasmīgs priekšnieks neaprobežojas ar kādu konkrētu vadības stilu un necenšas piemērot to visiem vienādi, bet gan vienlaikus lieto dažādus vadības stilus, piemērojot tos katram darbiniekam un vadoties no tābrīža darba situācijas. Šādu vadītāja rīcību sauc par adaptīvu jeb uz reālajiem apstākļiem balstītu vadību. Tieši šādi var sasniegt izcilākos rezultātus.

Vadības stila pielāgošana atbilstoši darbinieku tipāžiem

Protams, nav iespējams izvērtēt katra darbinieka un katras situācijas ideālo vadības stilu, bet var mēģināt ieskicēt vēlamās vadības pieejas dažādiem darbiniekiem, ņemot vērā viņu darba pieredzi un motivāciju.

Rīcības plāns ar pieredzējušiem ekspertiem

Pieredzējis eksperts, bet ar zemu motivāciju – šāds darbinieks nereti ir sastopams starp vecāka gadagājuma speciālistiem. Tas ir sava amata meistars, un viņam var uzticēt jebkuru sarežģītāko uzdevumu. Tomēr viņš kādu apstākļu dēļ ir zaudējis savu motivāciju. Iespējams, palicis ēnā aiz jauno darbinieku degsmes un iniciatīvas vai nav pietiekami novērtēts no vadības puses. Katrā ziņā šāds darbinieks ir jāatbalsta un jāmotivē, jo viņa pieredze uzņēmumam var būt ļoti noderīga.

Kā rīkoties ar jauniņajiem?

Darbinieks ar nelielu pieredzi – tas varētu būt jauns kolēģis vai nesen pārcelts no citas nodaļas. Turklāt, ja darbiniekam ir zema motivācija, viņam ir vajadzīga īpaša pieeja. Šāds cilvēks ir regulāri jākontrolē, pieprasot atskaites par padarīto un dodot tam vienkāršus uzdevumus, kuru rezultāts ir redzams īsā laikā, – tas arī varētu pozitīvi ietekmēt viņa motivāciju. Jānoskaidro arī zemās motivācijas cēlonis, dažkārt tas ir pat ļoti vienkārši atrisināms. Tāds darbinieks prasa daudz laika, un ar viņu ir vēlams strādāt klātienē – grūtāk būs šādu darbinieku vadīt attālināti. Tomēr nevajag nolaist rokas, jo šajā stadijā ir pabijis ikviens, – sākumā visi esam nepieredzējuši, un, nonākdami lielu izaicinājumu priekšā, arī mūsu motivācija var sašķobīties. Prasmīgs vadītājs un darbaudzinātājs no šāda darbinieka var izveidot īstu zvaigzni.

Jauns un nepieredzējis darbinieks, taču ar lielu degsmi un darba sparu var būt bīstams uzņēmumam, jo ar savu lielo darbošanās degsmi, bet vēl mazo pieredzi var “izbradāt dobes”, kuras vēl ilgi vajadzēs atjaunot visam kolektīvam. Viņam ir nepieciešami precīzi darba uzdevumi un instrukcijas. Mērķi var tikt izvirzīti lielāki, jo motivācijas tos sasniegt vajadzētu pietikt. Šādam darbiniekam lietderīgi būtu investēt mācībās, bet pieskatīt, lai viņu, jau apmācītu un motivētu, nepārvilinātu konkurenti, –regulāri jāveic pārrunas par turpmāko izaugsmi un mērķiem uzņēmumā.

Uz šādiem darbiniekiem turas bizness, un tie veido uzņēmuma kodola kompetenci. Pazaudēt tos nozīmē pazaudēt daļu biznesa. Šādi darbinieki ir motivēti, bet tas nenozīmē, ka par viņiem drīkst aizmirst. Viņiem jāļauj strādāt un pašiem pieņemt lēmumus, pēc iespējas mazāk iejaucoties un kontrolējot, – ja tomēr tas ir jādara, tad pavisam neuzkrītoši un nemanāmi. Viņiem var uzticēt attīstīt jaunu biznesa virzienu vai pilnveidot pašreizējās funkcijas.

Darbiniekus nav iespējams strikti iedalīt tipāžos, jo vairākums ir kaut kur pa vidu – ekstrēmas galējības dabā ir sastopamas ļoti reti. Gudrs vadītājs katram darbiniekam atkarībā no tā motivācijas, darba pieredzes un personiskajām īpašībām piemeklē savu vadības stilu un individuālu pieeju.

Noslēgumā piedāvāju dažus pavisam vienkāršus atgādinājumus, kas ikdienas darba rutīnā mēdz aizmirsties. Tos ievērojot, var uzlabot darbinieku sniegumu un mikroklimatu uzņēmumā, celt darbinieku lojalitāti un produktivitāti.

Komandas vadīšana

Arī pats vadītājs ir atbildīgs par uzņēmuma biznesa rezultātiem, tāpēc viņam ir vajadzīga izcila komanda – mērķtiecīgi, lojāli un motivēti darbinieki. Savukārt darbinieki ir atbildīgi par lielāko daļu darba. Vadītājam ir jāpārliecinās, ka ikviens darbinieks pilda savus uzdevumus, ievēro noteikumus un – pats galvenais – lai viņi ir profesionāli attiecībās ar klientiem un sadarbības partneriem.

Deleģēt atbildību un uzticēties darbiniekiem spēj tikai ļoti labs vadītājs. Svarīgi, ka, prasmīgi deleģējot, viņš var izdarīt vairāk. Katram ir savas metodes, kā deleģēt – mutiski, rakstiski, cilvēciski vienojoties vai rakstot rīkojumus –, galvenais, lai ir sasniegts rezultāts. Parasti darbinieku sniegumu vērtē pēc darba rezultāta, līdzīgi vērtē arī paša vadītāja sniegumu.

__________________________________________________________________________

Svarīgi ielāgot, ka slavēt darbinieku vajag publiski, bet izteikt kritiku tikai zem četrām acīm

__________________________________________________________________________

Labs vadītājs pamana savos darbiniekos viņu stiprās puses un ir informēts par tām, kuras vēl ir jāpilnveido. Izzinot savus darbiniekus, vadītājam ir vieglāk izprast katra cilvēka motīvus, vēlmes un mērķus. Viņam ir arī jānoskaidro, kuriem darbiniekiem patīk uzslavas, kurus motivē nauda, kuriem vajag brīvu darba režīmu u. tml. Katrā darbiniekā ir savas “pērles”, un vadītāja uzdevums ir tās pamanīt un, strādājot komandā, pārvērst tās uzņēmuma peļņā.

Pilnvarojot darbiniekus, vadītājs piešķir viņiem vērtību un savas misijas apziņu uzņēmumā. Katram cilvēkam ir vēlme būt noteicējam kādā jomā – ļaujot to, vadītājs atklāj darbinieku slēpto potenciālu. Ja apkopējai ļaus pašai izvēlēties tīrīšanas līdzekļus, arī viņa jutīsies pagodināta un novērtēta. Pilnvarošana dod iespēju darbiniekiem noticēt saviem spēkiem.

Ja kāds darbinieks vadībai ko jautā vai lūdz palīdzību, labs vadītājs nekavējoties atbild un risina problēmu “uz karstām pēdām”. Vadītājam nav jābūt skarbam, bet konstruktīvam gan. Ir jānovērtē tas, ka darbinieks lūdz viņa palīdzību. Nav jēgas lieki diskutēt, kāpēc problēma ir radusies, tā vietā jākoncentrējas uz rezultātu, nemeklējot vainīgos. Vadītāja mērķis ir veicināt produktīvu uzvedību un saglabāt cieņu savu darbinieku acīs.

Atgriezeniskās saites veidošana

Jāatceras pateikt saviem darbiniekiem, cik viņi ir svarīgi pašam vadītājam un uzņēmumam, jāuzslavē par darbu ar klientiem, jāatzīst, ka bez tik lieliskas komandas uzņēmums nebūtu tur, kur tas atrodas pašlaik. Labs vadītājs nekad neaprunā darbiniekus aiz muguras, izsaka tiem komplimentus un atceras pateikt, ka lepojas ar viņiem, izsakot atzinību reizēs, kad to dzird klienti un partneri vai pārējie kolēģi. Savu partneru priekšā sakot, ka šis ir vislabākais asistents pasaulē un ka tam ir ārkārtīgi paveicies, vadītājs iedegs darbiniekā motivācijas dzirksti ilgam laikam. Svarīgi ir ielāgot, ka slavēt darbinieku vajag publiski, bet izteikt kritiku tikai zem četrām acīm.

Vadītājam ir jāmāk klausīties un sadzirdēt, jo darbinieki ir pelnījuši, lai tos uzklausītu. Vienmēr ir jāļauj darbiniekam pabeigt sakāmo, nepārtraucot to. Nevajag veidot iebildumus savās domās, tā vietā ir jāieklausās. Vadītājam ir jābūt empātiskam un jāizrāda cilvēcība. Labs vadītājs neaizmirst pateikt, ka viņš augstu vērtē darbinieka uzticību. Noklausīšanās līdz galam nenozīmē, ka vadītājs visam piekrīt, bet gan to, ka viņš saprot problēmu. Ne vienmēr pēc sarunas ar darbinieku vadītājam jāsniedz palīdzība vai jārīkojas, bet izrunāšanās stiprina darbinieka uzticību priekšniekam.

Labs vadītājs neaizmirst pateikties par darbu. Katru piektdienu pasakot komandai paldies par veikumu, neatkarīgi no tā, kāda ir bijusi šī nedēļa, viņš uz pozitīvas nots sagatavo darbiniekus nākamās nedēļas darba cēlienam.

Klausies audio >>