Turpinot lietot mājas lapu www.workingday.lv, Jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanas noteikumiem. Uzzināt vairāk šeit >>.

Latviski   |   English

Authorize


Lai kļūtu par iemīļotāko darba devēju, nebūt nav jāmaksā lielākās algas.



„Vidējais labākais darba devējs ir katram savs, un vērtējumi ir tikpat dažādi, cik atšķirīgi ir paši darbinieki. Piemēram, cilvēkam ar augstāko izglītību svarīgākas ir karjeras iespējas uzņēmumā, jo viņš vēlas likt lietā savas augstskolā iegūtās zināšanas. Cilvēkam ar pamatskolas izglītību svarīga ir uzņēmuma stabilitāte, jo, zaudējot darbu, citu atrast būs grūti. Savukārt darbiniekam, kurš, strādājot vadošā amatā, algas dienā saņem 2-3 tūkstošus latu, ir svarīgs atalgojums – uzņēmumi par šādiem darbiniekiem nereti cīnās, tos pārpērkot un piesolot lielāku algu. Bet darbinieks, kurš saņem valsts noteikto minimālo atalgojumu, ne uz kādu lielo algas pielikumu cerēt nevar un, izvēloties savu ideālo darba devēju, par prioritāti izvirza sociālās garantijas. Šādu izklāstu varētu turpināt ilgi, analizējot darba ņēmējus pēc amata, atalgojuma, vecuma, dzimuma, sociālā stāvokļa, dzīves vietas un citiem faktoriem.

Tomēr ir arī kopīgas iezīmes, kas vērojamas darba tirgū un atkarīgas no ekonomiskām un politiskām norisēm valstī. Ja pirms finanšu krīzes lielākā daļa darba meklētāju, izvēloties darba devēju, priekšroku deva konkurētspējīgam atalgojumam, tad krīzes laikā pirmo vietu ieņēma uzņēmuma stabilitāte. Ja uzņēmums bankrotē un cilvēkam jānonāk uz ielas starp 200 000 citu darba meklētāju, tad labāk viņš izvēlēsies iespēju saņemt divreiz mazāku atalgojumu, bet zināt, ka darba vieta ir stabila. Arī valsts uzņēmumi un valsts pārvalde šī paša iemesla dēļ krīzes laikā kā darba devēji kļuva iekārojamāki.

Visi ir dzirdējuši par Maslova piramīdu, kura sastāv no dažādām vajadzībām – tās ir aktuālas visiem un visur, tomēr atsevišķos dzīves periodos kāda ņem virsroku pār citām. Ja vēders pārāk skaļi kurkst, darbinieks var nesadzirdēt vadītāja nemateriālos motivācijas mēģinājumus. Cilvēks pazaudē darbu, viņam nav, par ko nopirkt pārtiku un nomaksāt hipotekāro kredītu, līdz ar to aktualizējas divi zemākie piramīdas pakāpieni – fizioloģiskās vajadzības un nepieciešamība pēc drošības. Savukārt, ja darbinieks ir sasniedzis brieduma gadus, labi pārticis un sakārtojis savu dzīvi, – viņam svarīgāka būs apkārtējo atzinība un pašizpausmes iespējas.

Bieži tiek uzskatīts, ka labākais motivētājs darbiniekiem ir labas algas, prēmijas, apdrošināšanas, kopīgi atpūtas pasākumi un citi „bonusi. Prakse rāda, ka pie tādiem ātri pierod kā pie garantētām lietām un tās neliek būt lojāliem darba devējam. Drīzāk, ja bonusu pēkšņi nebūs, tas izraisīs darbinieku neapmierinātību. Piemēram – turīgajos gados uzņēmums saviem darbiniekiem piedāvāja bezmaksas svaigi spiestu apelsīnu sulu. Sākumā visi bija sajūsmā un stāstīja saviem draugiem un paziņām, cik viņiem labs darba devējs. Tad vienu reizi gadījās atvest skābākus apelsīnus – un bija liela neapmierinātība, jo tagad visiem bija jādzer skāba sula (cik nu apelsīni var būt skābi – nav jau citroni). Bonusošanās var būt laba uzņēmuma tēla reklāma, bet ne vairāk. Visi šāda veida labumi tiek attiecināti uz tā dēvētajiem „higiēniskajiem faktoriem – ja cilvēks nav nomazgājies, viņš jūtas slikti; tieši tāpat – ja viņš darbā nesaņem gaidīto, solīto atpūtas pasākumu. Rezumējot – darba devēju, kas piedāvā visdažādākos materiālos motivatorus, es nosauktu nevis par labāko, bet par dāsnāko.

Taču bez iepriekš minētajiem „higiēniskajiem faktoriem pastāv arī motivējošie faktori, kas liek darbiniekam ar prieku nākt uz darbu un gāzt kalnus, – tie ir profesionālie sasniegumi, vadības atzinība, interesants, izaicinošs darba saturs, uzticētā atbildība, personiskā un karjeras izaugsme. Ja šie motivācijas „trauciņi nebūs tukši, darbinieks strādās ar milzīgu atdevi. Iespējams, paņurdēs par zemo atalgojumu, pārmetīs vadībai, ka uzņēmums ietaupījis uz Ziemsvētku ballītes rēķina, bet strādās ar dzirkstelīti acīs.

Vēl viens izplatīts mīts – ka lielajiem darba devējiem ir plašākas iespējas maksāt lielākas algas, prēmijas un dot citus „labumus. Taču esmu pieredzējis, ka tieši lieli uzņēmumi ļoti rūpīgi rēķina, cik liela naudas summa uz vienu darbinieku jāiztērē gada laikā, lai nodrošinātu nepieciešamo monetāro motivāciju. Jo uzņēmums, kurā strādā 5000 darbinieku, katram gadā iztērējot tikai par 10 latiem vairāk nekā patlaban, kopsummā šķirsies no papildu 50 000 latu. Mazi uzņēmumi nereti ir daudz dāsnāki. Tomēr, ja mazam uzņēmumam ir ierobežoti līdzekļi darbinieku saliedēšanai un materiālai stimulēšanai, es ieteiktu neskopoties ar uzslavām darbiniekiem par labi padarītu darbu, darīt visu iespējamo, lai uzņēmumā būtu lielisks mikroklimats, un būt prasīgam pret sevi vēl vairāk nekā pret darbiniekiem – būt par labu piemēru it visā.

Protams, pie visiem motivējošajiem kritērijiem vēl nāk klāt tāds faktors kā darba devēja publiskais tēls un atpazīstamība. Ir liela starpība, vai darbinieks saviem radiem un draugiem var pateikt, ka viņš strādā LMT, vai – ka SIA Aivars un citi zemnieki vai citā tikpat „atpazīstamā uzņēmumā.

Taču nenoliedzami to, cik „iekārots ir darba devējs, var vērot, analizējot, kādām vakancēm darba meklētāji aktīvāk piesakās, – respektīvi, to uzņēmumu izsludinātajām vakancēm, kuri biežāk tiek minēti kā „iekārotākie darba devēji mūsu topā, arī piesakās vairāk interesentu. Reiz kāda liela uzņēmuma personāla vadītāja man pat atzinās: Mēs varam atļauties maksāt mazākas algas saviem darbiniekiem, jo visi grib strādāt pie mums. Mums ir labs tēls, un mēs protam motivēt darbiniekus.


  
   draugiem.lv
     

Comments

Jūsu pārlūks natbalsta SVG datņu parādīšanu



We recommend