Turpinot lietot mājas lapu www.workingday.lv, Jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanas noteikumiem. Uzzināt vairāk šeit >>.

Latviski   |   English

Authorize


Personāla atlases konsultantu kompāniju TOP 20/2007



Latvijas Biznesa Konsultantu Asociācija @ 09.10.2008

Latvijas Biznesa Konsultantu Asociācija sadarbībā ar vadības ekspertiem piedāvā pārskatu par Latvijas organizāciju vadības tendencēm personāla piesaistes jautājumos:

Personāla atlases konsultantu kompāniju komentāri:

  • Pēdējo gadu laikā uzņēmumos darbā piesakās arvien nemotivētāki un/vai mazāk kvalificēti kandidāti, tā atzīst vairāk kā puse (61%) no aptaujātajiem uzņēmumu personāla vadītājiem. Kā biežākie kandidātu neatbilstības iemesli norādīti: potenciālo darbinieku praktiskās pieredzes trūkums (26%), personības neatbilstība amatam (26%); neatbilstoša kvalifikācija (21%) un motivācijas trūkums (13%). Kā biežākie iemesli neveiksmīgai personāla atlasei minēti: kandidātu ilūzijas par potenciālo profesiju/amatu (36%), kā arī sabiedrības stereotipi par profesijas prestižu (16%). Visbiežāk izmantotais (83%) personāla novērtēšanas instruments ir dažādu veidu intervijas (strukturētās, daļēji strukturētās, uzvedības intervijas, u.c.), bet tikai katrs desmitais personāla atlases speciālists izmanto situāciju modelēšanu vai lomu spēles un vēl retāk rekomendāciju ievākšanu no iepriekšējiem darba devējiem (6%) vai īpaši pielāgotus testus (1%) .(Eiro Personāls, 2008.g. aprīlī veiktais pētījums „Personāla atlases problēmas Latvijā)
  • Ņemot vērā joprojām pastāvošo kvalificēta darbaspēka nepietiekamību tirgū, uzņēmumi arvien vairāk pievērš uzmanību esošo darbinieku attīstības plānošanai un mērķtiecīgai virzībai, cenšoties aizpildīt nozīmīgākās no pastāvošajām vai plānotajām vakancēm ar esošajiem personāla resursiem. Pieteikumu skaits uz darba reklāmām ir neliels, tomēr tam ir tendence pakāpeniski pieaugt (tas gan mazāk attiecas uz vadošo personālu, kas joprojām ir piesaistāms ar tiešo atlasi jeb headhunting metodes palīdzību). Kandidāti, izvērtējot darba piedāvājumus, arvien lielāku vērību pievērš stabilitātei un sociālajām garantijām, kādas darba devējs spēj sniegt. (CVO Recruitment Latvia)
  • 2007. gadā, īpaši gada otrajā pusē darba tirgus stabilizējies, darbinieku pieprasījums un piedāvājums līdzsvarojies. Arī uz vakantajiem mazkvalificētiem amatiem bija iespējams rīkot atlasi, izvēlēties labāko kandidātu nevis pirmo gribētāju, kā tas bija vērojams 2006. gadā. (CVO Recruitment Latvia)
  • 2007. gada otrā pusē pierimis straujais darba algu pieaugums. Uzņēmumi vairāk uzmanības pievērš atalgojuma piesaistīšanai sasniegtajiem rezultātiem, bonusu un piemaksu sistēmu un lojalitātes programmu izstrādei. Darbinieku motivēšanā atalgojumam kļūst otršķirīga nozīme. 2007.gada laikā ļoti bieži darba ņēmējs diktēja toni algas jautājumā, šī tendence mainās gada beigās, kad darba tirgus kļūst atvērtāks un darba devējs aizvien biežāk atgriežas pie tradīcijas noteikt darbinieka samaksu, nevis pielāgoties tā prasībām. (CVO Recruitment Latvia)
  • Viena no spilgtākajām tendencēm, kas iezīmējusies 2007. gadā, ir specializācija. Arvien biežāk darba devēji meklē specifiskas, šauras jomas profesionāļus. Tas novērojams visās jomās, gan finanšu, gan pārdošanas un mārketinga, gan jo īpaši tehniskajās nozarēs. Atsevišķos gadījumos notiek arī divu līdz šim atšķirīgu funkciju apvienošana vienā amatā, radot arvien jaunas profesijas - pielāgotas konkrēta uzņēmuma vajadzībām. Darba devēji ir gatavi piesaistīt šādus speciālistus arī no ārzemēm. (CVO Recruitment Latvia)
  • Darba devēji arvien augstākas prasības izvirza ne tikai attiecībā uz kandidāta profesionālo sagatavotību, bet arī personību. Visaugstāk tiek vērtēta mērķtiecība, komunikācijas prasmes, spēja strādāt komandā, stratēģisks skatījums un vēlme mācīties un pilnveidoties. ( CVO Recruitment Latvia)
  • Arvien biežāk vadītāji no Baltijas valstīm tiek iecelti pārraudzīt noteiktu funkciju plašākā reģionā, piemēram, Krievijā, vai Baltijas un virknē Austrumeiropas valstu. Vadītāji no Baltijas valstīm ir rietumnieciskāki, bet labi saprot postpadomju sistēmas mentalitāti. Laikā, kad tirgū tiek vērotas straujas pārmaiņas, augstāk tiek vērtēti kandidāti, kas ir gājuši cauri pārmaiņu procesiem. Papildus tam, Baltijas valstīs, bet jo īpaši Latvijā, ir nozīmīgs vadītāju skaits, kas vienlīdz labi pārvalda gan krievu, gan angļu valodas. (Amrop Hever Baltics)
  • Lai paplašinātu izvēles iespējas, bieži vien vadītāju meklēšana darbam uzņēmumos Latvijā tiek veikta, apsekojot potenciālos kandidātus visās trijās Baltijas valstīs. Kompānijas skatās arvien plašāk un tālāk, līdz ar to vietējiem vadītājiem un speciālistiem ir iespēja sevi pierādīt darbā ne tikai Baltijas, bet arī Austrumeiropas vai Krievijas mērogā. (Amrop Hever Baltics)
  • Salīdzinājumā ar 2006. gadu, ievērojami pieaugusi uzņēmumu nepieciešamība pēc kompetentiem un zinošiem finanšu un arī mārketinga direktoriem, kā arī biznesa attīstības vadītājiem, kas palīdzētu uzņēmumam sekmīgi izvērst savu darbību ārvalstu tirgos. Tas iet roku rokā ar to, ka šobrīd uzņēmumiem arvien lielāks spiediens ir efektivizēt savu darbību, kā arī saasinās konkurence, un / vai arī lai saglabātu attīstības tempu un konkurētspēju, ar vietējo tirgu vien nepietiek. Pieaugot biznesa apjomam, uzņēmuma lielumam un sasaucoties ar iepriekš minētajām efektivizācijas / ekspansijas ārvalstu tirgos / tendencēm virknei vietējo uzņēmumu arī parādās jauni, iepriekš nebijuši amati. (Amrop Hever Baltics)
  • Vislielākais pieprasījums pēc augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem 2007. gadā ir bijis finanšu un banku, telekomunikāciju, farmācijas, ražošanas un informāciju tehnoloģiju un mediju nozarēs. Atšķirībā no iepriekšējiem gadiem pavisam neliels pieprasījums ir bijis plaša patēriņa preču tirdzniecībā un ražošanā. (Amrop Hever Baltics)
  • Ir mainījušās uzņēmumu prasības darbinieku profesionālajām kvalitātēm - šobrīd tirgū aizvien vairāk nepieciešami vadītāji ar specifiskām zināšanām, iemaņām un prasmēm, kas ir savas jomas eksperti ar labu izglītību un pieredzi. (Amrop Hever Baltics)

    Lielākās personāla atlases konsultantu kompānijas 2007. gadā

    (pēc apgrozījuma)*

    1. WorkingDay Latvia
    2. CVO Recruitment Latvia
    3. Amrop Hever Baltics / Executive Search Baltics
    4. Ariko ReServ
    5. AIMS International Latvia (Fontes grupa)
    6. Ocean Recruitment
    7. People Management
    8. Mercuri Urval
    9. Prime Recruitment
    10. Pedersen & Partners
    11. Eiro Personāls
    12. Komin
    13. I-Work Latvia
    14. Talentor Latvia
    15. Komunikāciju darbnīca
    16. Laena
    17. Manpower Lit filiāle
    18. TEMP-TEAM Latvia
    19. Medicīnas Biznesa Akadēmija
    20. Nordic Training International

    * pēc LBKA apkopotās informācijas, ņemot vērā uzņēmuma apgrozījumu no personāla atlases pakalpojumiem.

    Personāla atlase ir darbs, ko veic personāla atlases konsultants kandidātu piesaistei un novērtēšanai Latvijā.

    Netiek ņemts vērā:

  • apgrozījums no darba sludinājumu publicēšanas medijos;
  • apgrozījums no CV datubāzes pieejas pakalpojumiem;
  • apgrozījums no klientu konsultēšanas, apmācības un tamlīdzīgiem pakalpojumiem, kas nav tieši saistīti ar personāla atlases procesu;
  • apgrozījums no darbinieku iznomāšanas pakalpojumiem, kas saistīti ar darbinieku algām un to nodokļiem.

    Pārskatu sagatavoja:
    Dainis Locāns un Solveiga Komarova
    Tālrunis: 67279808

      
       draugiem.lv
         

  • Comments

    Jūsu pārlūks natbalsta SVG datņu parādīšanu



    We recommend